Ett nytt system


2013-06-15 18.13.07För snart tio år sedan kom jag i kontakt med Agila system och agilitet för första gången. De var inom IT området under 1990-talet som systemet hade ”uppfunnits”. Agilitet betyder rörlig och det var själva poängen med systemet, att det snabbt skull möta kundens behov. Agila system jobbar med att bygga in strukturer i individerna. Det finns inga givna mallar eller ramar att jobba utifrån, utan uppnått resultat är det centrala. Utmaningen i en större organisation är att få alla medarbetare att förstå detta uppdrag. Det andra centrala är att hitta bra belöningssystem för detta.

Den amerikanske IT-specialisten Michael Hugo skrev för några år sedan en bok ”the Greatest Innovations” där han bland annat beskrev hur man implementerar agila processer i system. Det centrala var:

–       att ge medarbetare tydliga och definierade prestandamål samt makt att själva bestämma över hur de skulle uppnås.

–       att därefter börja utbilda personalen i att bli mer agil.

–       att låta dina handlingar, som chef, bli din ambassadör.

Han menade på att det största hindret till förändring var chefer som hade makt att besluta hur saker skulle göras, men som inte kunde inspirerar till värdeskapande processer.

Förändringen menade han började i mitten av organisationen, hos mellancheferna. Där det centrala var att skapa ett mätbara resultat, sedan spelade det mindre roll vad dessa chefer gjorde för att uppnå resultat eller vart det utfördes.  

Belöningen skulle ofta vara i att det fanns pengar att tjäna. Det enkla med prestandamål var att om medarbetare inte infriade kraven blev det ingen bonus. ”Agilitet är för­mågan att greppa en situation och se vad som ska göras”. För att lyckas med att genomföra Agilitet började det med ett ständigt upprepa, kortsiktigt arbete. Att lägga enorma belopp på exempelvis utbildning, gigantiska kampanjer kunde vara roligt, men de misslyckades ofta och skapade i stället en besvikelse.   

Det viktigast var att börja med att undersöka vad som var bästa sättet att använda existerande system för att få organisationen dit den skulle. Stora jätteomvandlingar, massiva nedskärningar, misslyckas alltid. 

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s