Hur man skapar oetiska arbetsplatser.


2011-10-01 17.46.02I kölvattnet av den så kallade ”Panama affären”, som verkar vara i sin linda, så dyker frågor upp om hur det är ställt med bankers etik. För alla bolag är etik ett centralt område men jobbar man med bank och försäkring är det kanske än viktigare.

Men är det så viktigt med att ha en policy kring detta område?

Jo det är det, för när vi individer märker att riktlinjerna för företagskulturen börjar svikta, så är vi mer benägna att sätta våra särintressen framför bolagets.

Hur får man människor att börja anamma mer ”oetiska beteenden”?

Det är inte svårt och det tycks snarare vara lättare än det motsatta. Varför det är så finns det ett otal aspekter som spelar in men två områden styr när ”oetiska beteenden” utvecklas, dels styr företagskulturen och dels individens beslut.

Exempel på hur man kan demolera företagens etik.

  • Det händer inom bolag att man byter namn på det oetiska eller rent av brottsliga handlingar. Det kan ”låta” lite roligt och därmed får anställda svårt att se allvaret i det. Exempelvis ”representationskonton”, som kan vara något helt annat.
  • Inom företag så ökar oetiska beteenden om det är kaos och oorganisation kring medarbetare och chefer.
  • När anställda verkar i en miljö med mycket kontroll och misstänksamhet från ledningens sida, så har de en större benägenhet att agera så som ledningen förväntar sig. Med andra ord ökar oetiska beteenden i takt med att kontroll och misstänksamhet mot anställda ökar.
  • Ju mer anställda känner att de är utbytbara och undervärderade desto större är sannolikheten att de ska utveckla oetiska beteenden. Däremot är anställda mer benägna att vara lojala mot sina företag om företaget värderar dem högt och lyfter fram det unika hos var och en.
  • När det finns oetiska beteenden inom en grupp så är individer mer benägna att delta samt tolerera detta än att gå emot. Orsaken är rädslan för att bli utfryst.
  • Vi människor älskar vår ”frihet”. Om anställda upplever att de regler som de åläggs är alltför restriktiva eller stränga, är man benägen att välja ”fria” alternativ även fast de är förbjudna. Det leder i sin tur till att man bryter företagets policy.
  • Vi har en förmåga att tro att gör vi tillräckligt många goda gärningar så ”sparas” dessa och sedan när vi gör en moralisk missgärning så kan vi ”kvitta” plus mot minus. Detta gör oss människor mer benägna att göra dåliga saker under sken av ”Jag är en bra person”.
  • Vi strävar alltid efter kognitiv balans men ibland så uppstår kognitiv dissonans. Kognitiv dissonans är det obehaget människor känner när de har två motstridiga åsikter inom sig som strider mot deras övertygelse. Exempelvis om en anställd tar saker på sin arbetsplats. Denne vet att detta inte är lagligt samtidigt vill den vara en pålitlig person. Det leder ofta till att den anställde bagatellisera sitt beteende genom att dra slutsatsen att det ”är så små summor det handlar om att det är försumbart”, ”tjuvar är de som tar mycket” etc. Genom att föra denna typ av samtal med sig själv övergår dissonansen, som har funnits, allt mer till en balans och ett nytt beteende har anammats.
  • När ledning och chefer börjar konsumera stora belopp in för sina medarbetare, som exempelvis dyra tjänstebilar, generösa bonussystem, generösa representationer, generösa kundevent etc. så uppfattar anställda att det finns ett ”överflöd” och tanken blir då ”kan de unna sig så kan jag”.  Därmed kommer ens egna särintressen gå före bolagets.
  • På de flesta arbetsplatser sätter vi upp mål som ska uppnås. En del blir besatta av dessa mål och det blir tillslut det enda som existerar. Viktiga faktorer som exempelvis medkänsla och etik sätts alltmer ur spel.
  • När du som medarbetare blir ålagd att göra ett uppdrag som kommer från din ledning är det få personer som kommer protestera. Vilket beror det på att uppgiften är ”sanktionerad” på ”högre ort” och då måste den vara ”ok”. Om det visar sig att den är oetisk så är vi benägna att genomföra det på grund av att den getts från ”högre ort”.
  • Vi lever i ett ökat kommunikationsbrus där enbart ”vinnare” räknas. Vi läser dagligen om de mest framgångsrika, de som tar hem segrar etc. Denna konkurrenskultur kanske leder fram till att produktionen ökar men när det gäller etiskt beteenden är detta inte alls bra. Orsaken är att när det bara finns en vinnare i en given situation, är vi människor mer benägna att fuska, än att ställas inför de konsekvenser som inträder när vi förlorar.
  • Det är vanligt att när vi får mycket makt så börjar vi skilja på vi och dem. Det kan i sin tur leda till att de gränser jag som chef sätter upp blir strängare för min personal än för mig själv. Det i sin tur ser medarbetare och respekten för mig som ledare faller och därmed faller även respekten för förlagets normer.

Bolag måste ständigt jobba med detta område, för detta är lika ”djävelusiskt” som korruption är för en stat. Framförallt tar det ner förmågan att tänka som ett ”vi” och ersättas allt mer av var och ens egon.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s