Behåll kompetensen genom karriärplanering, men var varsam med att stimulera drivkrafter.


2016-04-28 13.43.54-4För några veckor sedan lyssnade jag till en VD på ett internationellt bolag, där han beskrev hur de jobbade med nyanställda. Det hela gick ut på att man skulle få en viss träning, sedan skulle man ut och sälja. I potten låg anställningar och ex antal miljoner i lön.

Tanken bakom denna typ av anställningssystem är att skapa en inre ”obalans” hos individer som kallas för kognitiv dissonans. Detta är en känsla som uppstår när man har flera motsägelsefulla idéer samtidigt. Vi söker alltid kognitiv balans men när dissonans uppstår kan vi antingen bli aktiva eller passiva. Inom managementkulturen har man sedan länge använt sig av denna typ av belöningssystem som just ska stärka olika motstridigheter hos individer.

I filmen ”Wall street” personifieras uttrycket ”greed is good” av Gordon Gecko, där tesen är att girighet bygger starka mönster och skapar starka system. Nu är det inte enbart i finansvärlden detta uppmuntras, utan finns inom många företag inom näringslivet. Inom den kommunala, landstingsstyrda och statligt ägda organisationer kan vi även se påverkan av detta samt i mer icke vinstdrivande områden som exempelvis ideella organisationer.

Det är som att mönster skapar parallella system, kopior av sig själv. Jag jämför mig med min grannes standard, eller någon annan VD;s lön etc. I detta finns jag, människan, som påverkas. Jag försöker uppnå balans inom mig genom att jobba mer, tjäna mer, öka min materiella standard. Detta snurrar allt mer på och inom mig söker jag balans, men den kommer aldrig att uppnås, för det finns alltid någon som har mer än mig. Som du förstår är detta ett oerhört smart sätt att få människor att jobba hårt, väldigt hårt.

Om ett företag vill behålla sin kompetens kan denna modell fungera om medarbetare hålls ”instängda” inom företag. Det kan antingen göras genom långtgående bonussystem, som följer dig arbetet igenom eller via olika slags avtal. I Sverige har det varit mer vanligt att vi har valt det förstnämnda medan exempelvis USA valt det sistnämnda. Däremot kommer detta att allt mer förändras.

Inom företag brukar man räkna med att cirka 10% kan göra en chefskarriär på olika nivåer, resterande 90%, kan inte göra en karriär och det finns sällan någon fortsatt planering för deras utveckling. Vill man behålla kompetens inom ett företag, så räcker det inte enbart med att ha ”greed is good” som drivkraft, eller rättare sagt ska man inte alls ha detta som drivkraft. För det stora bekymret är att när det inte finns en karriärutveckling, inom en sådan kultur, så slutar medarbetare eller så börjar de att uppfinna egna ”domäner”. Exempelvis är politiskt maktspel, machiavellism, vanligt, där mer intresse kommer att ägnas åt vilken tjänstebil man har än vad som är bra för företaget.

Jag brukar rekommendera företag att skapa olika typer av belöningssystem där både individen och gruppen belönas. Men lika viktigt kommer olika karriärmöjligheter att vara. Eftersom alla inte kan bli chefer, behöver anställda se hur deras karriärmöjligheter ska se ut. Lyckas inte företagen ta fram tydliga karriärmöjligheter kommer de få svårt att behålla sin kompetens, oavsett vilka drivkrafter de stimulerar.

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

Ansluter till %s