Den välutbildade arbetsgruppen


2011-10-01 17.31.11I måndags fick Manchester Uniteds fotbollstränare Louise van Gaal sparken. Beskedet var väntat eftersom de resultat som ägarna hade hoppats på har uteblivit. Men det har också dykt upp allt fler detaljer omkring relationen mellan tränaren och spelarna som visar att de har inget förtroende för hans ledarroll.

Det visar sig att Van Gaal har detaljstyrt sina spelare. Bland annat har han i otaliga timmars videogenomgångar försökt få spelarna att förstå att de ska spela bollen vidare på ett tillslag när de är utanför straffområdet. När de inte har förstått detta har han skickat mail till var och en. För att försäkra sig om att de har läst mailen har han installerat ett överblickstillägg för att se vem som har öppnat sina mail. Vidare har han försökt att implementera ett spelsystem som spelarna inte gillar. Slutligen har han inte klarat av att hantera vissa spelares egon vilket har bidragit till att vissa spelare inte levererat på toppen av sin förmåga.

När jag läser detta så tänker jag att detta har jag hört, läst och sett förut. Inte en gång utan ett otal gånger, där min erfarenhet säger mig att ”denne chef har inte förstått hur pass välutbildad hans arbetsgrupp är”.

I dessa utbildningstider, det finns kurser för allt-som alla ska gå, så finns det alltid en viss kompetens i en arbetsgrupp. Som chef är det väldigt viktigt att förstå vilken nivå arbetsgruppen har. Detta har inte så mycket med var och ens utbildningsnivå, nej det handlar mer om hur långt har man kommit i sin bildning i att ”definiera sig som en enhet”. I ovanstående fall har ledaren gått ned i en förlåg nivå, med andra ord; det han lär ut, vet de redan. Det i sin tur upplevs förolämpade, fördummande etc. och ju mer ledaren betraktar sin grupp på detta sätt desto mer kommer de att börja uppträda som detta. Det fenomenet kallas för ”pygmallion effekten”.

Individers egon blir allt viktigare att ta hänsyn till och det kan många gånger vara väldigt utmanade att balansera personers egon och gruppens ”we-go”. Får vissa personer förstora förmåner, friheter kommer känslan av orättvisa att öka i gruppen. Får egon för litet utrymme kommer känslan av ”det spelar ingen roll” att befästas allt mer och resultaten uteblir. Det sistnämnda tycks ha blivit allt mer rådande i Manchester United.

Varför detta mönster upprepar sig gång på gång inom olika system beror på ett antal olika saker.

  • Förmåga att läsa av
    • Det är oftast tydligt att denne chef inte har förmågan vilken ”nivå” gruppen befinner sig på som man ska styra över.
  • Ego-Wego
    • Vanligt att chefer får problem med att förstå skillanden mellan We-go och Ego. Det leder fram till att dessa två ställs mot varandra och då utvecklas gruppen till en ”bunt individer under samma tak”.
  • Kommunikationsförståelse
    • Management by Mail; Förbjudet. Ju mer vi digitaliseras desto fler analoga möten krävs.
  • Chef-Ledare
    • Som chef måste förstå skillnaden på dessa två olika roller, förstå när man är i den ena eller i den andra. Gör man inte det så kommer arbetsgruppen att regrediera och inte leverera de resultat som ledningen förväntar sig.

Fråga alltid ”vad fungerar”, utgå ifrån ”vad fungerar”, vad kan göras bättre i ”vad fungerar”. 

Kommentera

Fyll i dina uppgifter nedan eller klicka på en ikon för att logga in:

WordPress.com Logo

Du kommenterar med ditt WordPress.com-konto. Logga ut /  Ändra )

Google+-foto

Du kommenterar med ditt Google+-konto. Logga ut /  Ändra )

Twitter-bild

Du kommenterar med ditt Twitter-konto. Logga ut /  Ändra )

Facebook-foto

Du kommenterar med ditt Facebook-konto. Logga ut /  Ändra )

w

Ansluter till %s