Vi är kroniska komminikatörer


2016-12-17-12-55-37När jag för många år sedan gick på 4-årig teknisk gymnasium ingick det att lära sig grunderna inom svetsning, både gas och el. Ett av momenten var att vi skulle tillverka en burk som sedan skulle fyllas med vatten. För att bli godkänd i detta moment fick burken inte läcka något vatten. Jag minns att de flesta av oss elever tyckte det lät enklet men när vi gjorde våra första burka så ”läckte de som ett såll”.

Jag har många gånger tänkt på denna övning när jag har jobbat med företag. Mycket är enkelt i teorin men betydligt svårare i praktiken. Det är vanligt att personer inte fungerar i sina roller. Det man då till en början gör är att sätta in olika insatser för att få personen att fungera som exempelvis utbildning eller coachning. När man har gjort det kanske insatserna ökar men om även detta inte fungerar kommer allt fler att tycka att det bästa är att ta bort personen. Lösningen på bekymret är personen alltså tar vi bort denna person och då slipper vi problemet.

Nu är det sällan att det är så enkelt, mer vanligt är att personer är symptomen på att det är något i systemet som inte är bra. Jag har varit med om att man lagt ned en hel avdelning, anställt nya människor, kört igång igen och efter ett tag har man hittat personer som har problem. Jag har även sett när man försöker ”isolera” problembärarna för att andra inte ska påverkas av dem. Tyvärr läcker alltid kommunikationssystemet som ett såll, idén funkar i teorin men inte i praktiken.

Vi behöver förstå att vi är analoga varelser som varje tusendelssekund kommunicerar flera miljarder uttryck, varje tusendels sekund tar vi emot lika många uttryck. Uttrycken skapar intryck hos oss och några blir kvar som rejäla avtryck. Teorimodellen av isolering är digital, där endast två kanaler kommunicerar, men vi människor har miljarders miljarders kanalsystem för vi är analoga. Plåt kan vi lära oss att foga så att vi kan skapa en burk som inte läcker, och människor kan vi isolera men vi kan inte få dem sluta kommunicera.

Jag tillhör de personer som anser att det som sitter i väggarna ska fram till ytan så att vi kan bli medvetna om vilka processer som vi styrs av, hur vi kommunicerar och hur vi påverkas av det. Självklart finns det personer som har egna problem och som behöver komma tillrätta med det, men alltför ofta är det där man tror att lösningen finns.

Lösningar finns sällan i teorimodeller men de kan vara vägledande. Teori och praktik hänger ihop men kan vi inte både se det enkla och det komplexa kommer vi att skapa modeller som ”läcker som såll”.

Regressiva kulturer


2016-01-07-08-20-11-1Vi lever idag i ett samhälle där individ anses vara starkare än kollektivet. Undantag finns när det gäller idrott, som exempelvis fotboll men även där vill vi ofta hylla hjältarna än laget. I det gamla Sverige däremot var alltid kollektivet det starkt rådande. Det var till och med så att var det någon som tog åt sig äran för kollektivets bedrifter ansågs den ”vara lite för mer”. Idag tycker vi däremot att detta känns ”mossigt” och begränsar oss som individer därför gör vi allt vi kan för att bli det motsatta mot det som en gång i tiden rådde.

I takt med att vårt intresse för det individualistiska har ökat har även vår längtan efter frihet blivit allt mer centralt. Det ”fria ordet” är det viktigaste i samhället idag. Andra begrepp som också är centrala är respekt och ansvar, där det förstnämnda är mer förekommande hos yngre människor och det sistnämnda hos politiker. Bekymret blir när jag anser att jag har rätt till att få säga vad jag vill, när som helst till vem som helst. För jag kommer då samtidigt uppfattas av några som att jag inte visar respekt och kränker dem. Andra kommer uppfatta mig som en ”pratkvarn” där jag enbart pratar utan att ta ansvar.

I det gamla Sverige fanns det ett begrepp som näst intill har dött ut, och det kallas för ”Hänsyn”. Att ta hänsyn krockar genast med individualisten inom mig, för denne måste stå tillbaka för kollektivet.

Jag tänker ofta på dessa två områden ”Kollektivet” och ”Individualismen” när jag jobbar med bolag. Det är ständigt en balans som måste råda inom dessa områden. Exempelvis om du som chef anser dig kunna belöna dig hur som helst, utan att ta ”hänsyn” till din omgivning kommer detta att leda fram till att andra känner sig kränkta. Det i sin tur kommer väcka avund vilket gör att det dels blir svårt att behålla sin personal, samt hur ska dessa belönas?

På samma sätt uppstår det ett bekymmer om löneutvecklingen för de flesta i ett bolag är en hundring om året. Däremot när en ny person börjar arbeta så kliver denne in på en nivå som de övriga aldrig kan nå, för de började på en förlåg nivå.

Belöningssystem är centrala för oss individer och om vi enbart belönas utifrån ett individualistiskt perspektiv skapar vi en ”greed is good” kultur. Om vi enbart belönar kollektivet kommer vi att skapa en ”jantelagskultur” som enbart främjar gruppen. Båda dessa kulturer sätter personers egna särintressen framför vad som är bra för ett företag. I det första fallet är det min egen girighet som ska triggas för att formera kollektivet. I det andra fallet är det avund som ska styra utvecklingen av bolaget.

Inga av systemen kommer lyfta områden som är centrala för oss som ”frihet”, ”respekt” och ”ansvar”. Områden som är centrala när man ska bygga progressiva bolagskulturer.

Att kommunicera med kommunikativaanalfabeter


IMG_4940Att vi idag kan kommunicera mer än någonsin är knappast någon nyhet. En person född på 1500-talet tog emot samma mängd av kommunikation under hela sin livstid som vi gör på en dag. Vi har samma hjärnor då som nu, så vad händer i dagens samhälle? Jo det vanliga är att vår förmåga att orka lyssna minskar allt mer.

Förmågan att ta in ord, att lyssna, varierar, men rent generellt kan man säga att förmågan att ta in ord är mindre än vad man producerar när man pratar. Det innebär att de flesta använder fler ord än vad som är nödvändigt för att få en person att lyssna. Det andra märkliga är att om jag som sändare, av verbal text, märker att du som mottagare inte lyssnar kommer de flesta att triggas till att öka sitt ordflöde, vilket leder till det motsatta.

Ord och ordens betydelse har fått en stor uppmärksamhet i dagens samhälle, men det är inte orden i sig som gör om de når fram till dess mottagare, utan mer hur de uttrycks. Där man exempelvis vet att en röst som är ”entonig”, en röst utan tonala upp eller nedgångar, har de flesta av oss svårt att lyssna på.

Förmågan att ta in ord, att lyssna, varierar, men rent generellt kan man säga att förmågan att ta in ord är mindre än vad man producerar när man pratar. Det innebär att de flesta använder fler ord än vad som är nödvändigt för att få en person att lyssna. Det andra märkliga är att om jag som sändare märker att du som mottagare inte lyssnar kommer de flesta att triggas till att öka sitt ordflöde, vilket leder till det motsatta. Ett exempel på detta är en säljprocess. Det sägs att man inför ett säljmöte har i genomsnitt 8 sekunder på sig att fånga köparens intresse. Kan man inte det, blir det ingen affär. Dessutom är vi födda med en förmåga att vilja bli förstådda, och märker vi att den vi talar till inte riktigt förstår tar vi gärna om samma budskap igen med ännu flera ord. Det innebär att köparen blir än osäkrare på köpprocessen.

Vi kommunicerar allt mer men lyssnar allt mindre, den ”kommunikativaanalfabeten” har skapats. För att bryta igenom kommunikationsbruset, nå fram och få den ”kommunikativaanalfabeten” att lyssna följer här några tips.

  • Tänk på att mottagaren många gånger kan vara intresserad av dig och det du säger. Fokuserar du för hårt på det som du vill berätta, glömmer bort dig själv och att lyssna på den som du kommunicerar med, så blir det svårt att skapa dialog.
  • Tona in din röst mot den som du ska kommunicera mot. Jobba med ditt tonala register när du pratar, en entonig röst är en död röst.
  • Var sparsam med orden. Ta fram ”stommen” i ditt budskap, gör budskapet enklare mer exakt och precist.
  • Använd rätt språk. Alla genrer har sina specialuttryck använd dessa, men använd dem inte när du möter en person som inte förstår dessa uttryck, undvik så kallat ”fikonspråk”.
  • Märker du att en kund är ovillig till att lyssna på dig, avsluta mötet och boka in en tid längre fram.

Slutligen ställ frågor till den som du pratar med men gör det med försiktighet. Att skapa en dialog handlar om att hitta en ”tvåsamhet” men är det bara en som frågar, skapas det lätt en intervju situation. Det är något som efter ett samtal kan upplevas som ett avklädande. Alltför många säljare använder sig av detta idag vilket många gånger ger en känsla av nyttjande. Säljaren har först frågat en massa, skapat förtroende och sedan sålt på sig din produkt. Det kan slå tillbaka på företaget så att kunden ringer bolaget och häver köpet. Försäljning handlar om att skapa dialog, ett ömsesidigt givande och tagande.

Jag stannar så länge som jag har styrelsens förtroende


2014-05-16 06.31.29-3”Jag stannar så länge som jag har styrelsens förtroende”. Det är en vanlig fras som med jämna mellanrum brukar uttalas av utsatta VD:ar. Så har det varit tidigare men så kommer det inte att bli framöver. Det som nu sker är att uppdrag inte enbart ges av en styrelse, utan mandat delas även ut både från medarbetare och kunder. Den sistnämnda gruppen har alltid varit svag men börjar ta allt större plats.

Exponering och transparens är något som nämns allt mer idag och det beror till stora delar på att konkurrensen har ökat, etik frågor har blivit allt viktigare och kommunikationsmiljön till stora delar fokuserar på ”hur” allt kommuniceras ut. Detta har medfört att det inte är enbart VD som är satt under stark press utan allt fler högre chefer, styrelsemedlemmar synas allt mer. Alla dessa personer är i en position där de kan mista kundens mandat och förtroende, vilket slår hårt mot det egna varumärket och företagets omsättning.

En annan svårighet som uppstår, när man inte har medarbetarnas förtroende, är att det blir allt svårare att bygga ett bra löne- och belöningssystem. Förklaringen beror till viss del på att det blir en obalans mellan de etiska- och ekonomiskaspekterna i företagsmiljön. De ekonomiskaspekterna styr oss i det som handlar om lön och belöning, de moraliska styr mer vår ”inre kompass i ansvar”, ”mitt ansvarstagande för företaget”. Börjar nu de ekonomiskaspekterna breda ut sig kommer de att trigga alla till att mer tänka ”vad tjänar jag på detta”, istället för att ”jag känner ett ansvar, så därför bidrar jag med..”. När medarbetare börjar tappa förtroende för sina chefer, försvinner lusten och risken är då större att alltfler börjar att styras ifrån ekonomiskaspekter. De som vill ha ett kreativt jobb som de ”brinner för” kommer att sluta, eftersom det sällan är pengar som styr dem. Som ni kan förstå blir detta en väldigt dyr och ineffektiv arbetsplats.

Inom de så kallade idéburna företagen är detta med etisk-ekonomiskaspekterna ännu mera känsligt, eftersom den etiska aspekten alltid har styrt. Nu har det alltmer skett en förändring där framförallt löner, styrelsearvoden börjar närma sig övriga näringslivets nivåer. Det är väldigt förödande för dessa bolag eftersom hela deras verksamhet bygger på att människor till viss del jobbar idéellt, men de ”brinner” för det de gör och får så mycket tillbaka. Dock ska man veta att det i alla individer finns en egoism och när denna del ser att andra kan ”sko sig” på konceptet, kommer det ta överhanden. Därför kan exempelvis inte chefer och styrelsemedlemmar inom Röda korset, Kyrkan, men även sjukvården, ha samma löner som på en ”vanlig” marknad.

Det löne- och belöningssystem som finns idag för högre chefer och styrelsemedlemmar är förlegat, eftersom exempelvis en VD frivilligt avgår inte kommer få ut den ekonomiska klausul som var tänkt.

En kommentar som jag hörde för ett tag sedan var att ”det är svårt att sia om framtiden men utvecklingen kommer knappast gå långsammare”, på samma sätt kommer det även att bli med marknader. Att jag som chef kan ”luta” mig åt en styrelse och säga ”jag stannar så länge jag har styrelsen förtroende” är en kvarleva från samma tidevarv när en chef kunde ”peka med hela handen”. Den har ingenting att göra i ett modernt ledningsarbete och att en styrelse idag accepterar detta visar på vilken total okunskap det finns omkring varumärkets betydelse i en kommunikationsvärld.

Har ditt företag en karriärplan för dig?


2014-06-26 05.54.19Fler och fler arbetsplatser får allt svårare att behålla sin personal. Inom IT sektorn har detta varit ett faktum sedan länge men nu har det spridit sig till allt fler områden.

Att tänka i gamla banor leder fram till ett välkänt resultat. Dagens tänkande kring företagens personal genomsyras väldigt mycket av ett ”old school” tänkande. Exempelvis så undrar jag varför man har överlämnat medarbetarnas ”karriärplaneringen” till sig själva, istället för att ta fram en karriärplan för den anställde. Det borde ju vara en självklarhet för dagens företag som i mångt och mycket lever på att denna kompetens stannar inom bolagen.

Lojalitet är inget som ”bara finns”, utan den måste byggas upp. Bra anställningsavtal är en förutsättning, men som anställd behöver jag veta att arbetsgivaren är beredd att satsa på mig. Finns inte det kommer jag att se sitt mitt jobb som ett genomgångsarbete.

En karriärplan handlar inte om att alla medarbetare ska bli chefer, för den efterfrågan är inte så stor. Cirka 10% av de som börjar inom ett företag har möjlighet att bli chefer, för de övriga 90 % måste företaget hitta andra karriärmöjligheter inom företaget och det är både svårt och kostsamt.

Som jag skrev i början förundras jag över att så få företag har börjat titta på detta område. Säkerligen styr ”kvartalsekonomins-tänkandet” för det kostar initialt en del pengar. Däremot på längre sikt är det mycket kostnadseffektivt mycket beroende på att kompetensen hålls kvar inom bolaget.

Orkar du med en karismatisk ledare?


IMG_1089Sedan barnsben har jag fyllts med historier om karismatiska personer. I tidig ålder var det olika krigsherrar medan när jag sedan blev äldre kunde personerna komma från andra områden.

I och med att åren har gått, när erfarenheter och insikter har ökat, börjar jag betrakta dessa personer i en ny dager. Det som jag allt mer har förstått är att bakom varje karismatisk person finns en mänsklig varelse med sina fel och brister, men de flesta har byggt det karismatiska omkring detta.

Sökandet efter det karismatiska har då och då dykt upp när jag har handlett arbetsgrupper där en del av tiden har ägnats åt chefens fel och brister. Självklart finns det chefer som inte borde vara det, men vid ett flertal tillfällen har det funnits en ”önskan” hos arbetsgruppen om en ledare som inte har några fel och brister. Med andra ord skulle chefen vara ok så länge som den visar upp ett fläckfritt yttre, vara ”karismatisk”, medan när denne person blir mer ”mänsklig” uppstår det bekymmer.

Men om nu önskningen slog in och vi fick den perfekte ledaren, skulle vi stå ut?

Det är svårt att veta men det är knappast troligt. Vi skulle antagligen så småningom alltid känna oss i ”underläge” gentemot en sådan person och det skulle med all säkerhet påverka vårt mående och prestationer.

Om vi exempelvis tar en karismatisk ledare som Steve Job så har han idag nått till en religiös nivå. Han lyckades tillsammans med andra göra saker som är nästintill magiskt. Han var en oerhört stark visionär, misslyckades många gånger och hade en hel del tur. För medarbetare och chefer måste han som chef varit en katastrof och som ledare en mardröm. En medarbetare eller chef kunde bli avskedad när som helst, hur som helst på vilka grunder som helst, detta skapade en ”management by fair” kultur som få klarar av en längre tid. Trots det fick ökade det ”karismatiska” kring honom och alla ville jobba där.

När jag har mött arbetsgrupper som söker allt mer efter den karismatiske ledaren, så har det varit grupper där alla möjligheter varit uttömda och hoppet allt mer har stått åt det mer abstrakta med starka med tydliga religiösa inslag. Det i sig har haft en påverkan in i systemet har varit stor. En ovetskap om vad som förväntas av en har ökat och allt mer börjar vardagen delas upp i ”för eller emot”, ”ja eller nej”,  ”allt eller inget”, etc. Det har skapat otrygga arbetsplatser där ett sökande efter ”den trygge” ”karismatiske” ledaren allt mer har ökat.

Den perfekte chefen


2013-03-28 12.16.47Vi utbildar chefer till att bli bättre ledare men behovet tycks vara oändligt. Var man än kommer, vad man än läser så tycks svaret vara, ”vi måste utbilda fler”. Är det inte utbildningar, så är det föreläsningar allt från de mer ”inspirations-baserade-föreläsningar” till det mer lärande föreläsningar, men faktum kvarstår allt fler tjänstemän och arbetare blir allt sjukare. Orsaken påstås vara den psykosociala miljön som blir allt värre, trots att dagens arbetsplatser är de säkraste någonsin.

Det man allt mer söker är den ”ledaren” eller den ”chefen”, där uppdragen blir att bygga bolag och arbetsplatser som nästintill är perfekta. Kraven på denna roll börjar allt mer få något ”religiöst skimmer” över sig och sökandet efter den ”perfekte” påminner allt mer om vårt sökandet efter den ”heliga graalen.

Men vill vi ha den ”perfekte chefen”?

Behövs denne i ett företag?

Eller är vi inne i samma tänk som i slutet av 1990 talet när vi försökte bygga den ”perfekta mobiltelefonen”. När telefonen slutligen var klar hade tekniken sprungit förbi och kunden hade hittat en annan produkt.

Vi människor sätter alltid krav på oss själva och vi sätter samma krav på vår omgivning. Ibland medvetet men ofta omedvetet. Det innebär att en chef med höga krav, automatiskt kommer kräva det samma av sin omgivning oavsett vad som är uttalat. För vi som flockdjur ser detta, läser av det och ställer om vår kravspecifikation till att passa in i den miljö vi verkar i. Man kan säga att en chef har en oerhörd betydelse för att på så sätt prägla sin närmiljö. Som ni nu förstår så kommer en ”slarvig chef” skapa en likartad närmiljö och en ”perfekt chef” kommer skapa den perfekta miljön.

Nu är detta inte det enda kruxet i det hela för vi har också en inneboende drivkraft i att vilja visa oss så bra som möjligt. Med andra ord så förstärker vi de underliggande budskapen från de nyss beskrivna chefsrollerna. I slarviga miljöer har vi en tendens till att förstärka detta och på motsvarande sätt så kan vi allt förmycket ”överdriva” det perfekta. Allt för att få bekräftelse. En del orkar i viss mån ställa upp på detta, andra slutar och några blir kvar och blir sjuka.

Ett chef och ledarskap behöver inte vara perfekt. Den engelske Psykoanalytikern, Barnläkaren, Donald Winnicott brukade säga till de föräldrar som han mötte” du behöver inte vara perfekt, det räcker med ”good enough””. Jag tänker ofta att företag har mycket att lära av föräldrarollen och just detta område, ”den perfekte”  så räcker det med ”good enough”.