Att kommunicera med kommunikativaanalfabeter


IMG_4940Att vi idag kan kommunicera mer än någonsin är knappast någon nyhet. En person född på 1500-talet tog emot samma mängd av kommunikation under hela sin livstid som vi gör på en dag. Vi har samma hjärnor då som nu, så vad händer i dagens samhälle? Jo det vanliga är att vår förmåga att orka lyssna minskar allt mer.

Förmågan att ta in ord, att lyssna, varierar, men rent generellt kan man säga att förmågan att ta in ord är mindre än vad man producerar när man pratar. Det innebär att de flesta använder fler ord än vad som är nödvändigt för att få en person att lyssna. Det andra märkliga är att om jag som sändare, av verbal text, märker att du som mottagare inte lyssnar kommer de flesta att triggas till att öka sitt ordflöde, vilket leder till det motsatta.

Ord och ordens betydelse har fått en stor uppmärksamhet i dagens samhälle, men det är inte orden i sig som gör om de når fram till dess mottagare, utan mer hur de uttrycks. Där man exempelvis vet att en röst som är ”entonig”, en röst utan tonala upp eller nedgångar, har de flesta av oss svårt att lyssna på.

Förmågan att ta in ord, att lyssna, varierar, men rent generellt kan man säga att förmågan att ta in ord är mindre än vad man producerar när man pratar. Det innebär att de flesta använder fler ord än vad som är nödvändigt för att få en person att lyssna. Det andra märkliga är att om jag som sändare märker att du som mottagare inte lyssnar kommer de flesta att triggas till att öka sitt ordflöde, vilket leder till det motsatta. Ett exempel på detta är en säljprocess. Det sägs att man inför ett säljmöte har i genomsnitt 8 sekunder på sig att fånga köparens intresse. Kan man inte det, blir det ingen affär. Dessutom är vi födda med en förmåga att vilja bli förstådda, och märker vi att den vi talar till inte riktigt förstår tar vi gärna om samma budskap igen med ännu flera ord. Det innebär att köparen blir än osäkrare på köpprocessen.

Vi kommunicerar allt mer men lyssnar allt mindre, den ”kommunikativaanalfabeten” har skapats. För att bryta igenom kommunikationsbruset, nå fram och få den ”kommunikativaanalfabeten” att lyssna följer här några tips.

  • Tänk på att mottagaren många gånger kan vara intresserad av dig och det du säger. Fokuserar du för hårt på det som du vill berätta, glömmer bort dig själv och att lyssna på den som du kommunicerar med, så blir det svårt att skapa dialog.
  • Tona in din röst mot den som du ska kommunicera mot. Jobba med ditt tonala register när du pratar, en entonig röst är en död röst.
  • Var sparsam med orden. Ta fram ”stommen” i ditt budskap, gör budskapet enklare mer exakt och precist.
  • Använd rätt språk. Alla genrer har sina specialuttryck använd dessa, men använd dem inte när du möter en person som inte förstår dessa uttryck, undvik så kallat ”fikonspråk”.
  • Märker du att en kund är ovillig till att lyssna på dig, avsluta mötet och boka in en tid längre fram.

Slutligen ställ frågor till den som du pratar med men gör det med försiktighet. Att skapa en dialog handlar om att hitta en ”tvåsamhet” men är det bara en som frågar, skapas det lätt en intervju situation. Det är något som efter ett samtal kan upplevas som ett avklädande. Alltför många säljare använder sig av detta idag vilket många gånger ger en känsla av nyttjande. Säljaren har först frågat en massa, skapat förtroende och sedan sålt på sig din produkt. Det kan slå tillbaka på företaget så att kunden ringer bolaget och häver köpet. Försäljning handlar om att skapa dialog, ett ömsesidigt givande och tagande.

Del II ”kan det vara dags att sluta med ledarskapsutbildningar”.


2016-08-12-12-30-25För ett tag sedan skrev jag ett inlägg ”Kan det vara dags att sluta med ledarskapsutbildningar” där jag ifrågasatte alla dessa ledarskapsutbildningar som florerar idag. Vi utbildar allt fler ledare men den psykosociala miljön tycks bli allt sämre, så gör vi rätt. Självklart är det inte enbart ledarskapet som påverkar miljön på en arbetsplats, men en ledare har en stor påverkan. Många har hört av sig till mig och reagerat positivt på detta inlägg medan andra inte alls har hållit med. Om det är ett uttryck för att många tycker det är ett förstort fokus på ledarskapsutbildningar eller om de som tycker de behövs inte säger så mycket, vet jag inte, men jag tror att allt fler börjar ifrågasätta vilken nytta ledarskapsutbildningar har.

Min utgångspunkt är att vi kan leda och vi är tillräckligt bra på att leda, oss själva men även andra. Som barn börjar vi tidigt att träna oss i detta. Exempelvis kan man se i samspelet mellan spädbarn och mödrar vid amning, hur barnet leder modern till och ifrån. Vi fortsätter sedan med det livet igenom och i perioder sätts denna förmåga på större prov, än vid andra tillfällen.

För att kunna leda sig själv och andra behöver vi ha utvecklat vårt ego. När det är gjort så kan vi tillsammans skapa något som kallas för ”we-go”. Ett ego som tillhör den grupp man är i. Nu är det inte alltid så att en grupp utvecklar ett ”we-go” för det handlar om att alla känner tillit till varandra och gör man inte det så funkar det inte. Trots allt kan du dock leda gruppen men det kommer vara något mer besvärligt än i det optimala fallet. Ibland brister det för oss som ledare, vilket också är en del i ”lärande processen”, och grundorsaken är alltid den samma, medan omständigheterna kan skilja sig. Orsaken är att mitt eget ego blir allt för trängt och som en överlevnad tar egot över min logiska förmåga och ser till att jag tar mig ur situationen. Hur detta går till är egot ointresserad av, det är ”rädda liv” som är fokus.

Av en händelse råkade jag se Simon Sinek i en intervju, och han nämnde att ”medarbetare som jobbar i en dålig miljö, presterar sämre än vanligt, medan medarbetare som jobbar i en positiv miljö, presterar bättre än förväntat. En ledares ansvar är att skapa en bra miljö”. Det är en av hans grundidéer i ett gott ledarskap. När man hör honom berätta detta så verkar det logiskt och klokt, men hur enkelt är det i praktiken att få ihop detta.

I många av dagens företag så lever många under stark press av leverans, budgetkrav etc. och som jag skrev tidigare så är risken stor att egot tar över om pressen blir för stor. Ett ego kan även bli pressad om miljön är för obegriplig, eller understimulerande. För att råda bot på detta kan vi då börja konstruera egna sammanhang för att få någon som helst begriplighet, må bättre eller känna att man gör ett bra jobb i ”andras ögon”.

Exempel på dessa konstruktioner kan ta sig uttryck i möteskulturen eller i dokumentationskraven, Det finns en ”mötessjuka” i Sverige som äter tid i enorma proportioner och större delen av dessa möten skulle enkelt kunna tas bort utan att påverka driften nämnvärt. Varför detta inte görs beror på att ”vi tror” att andra kräver detta samt att om man tar bort dem ”vad ska man göra istället?”. Med andra ord vet man vad man har men aldrig vad man får när man skapar förändring.

Gemensamt för det som jag har beskrivit är att när vårt ego blir för pressat så triggas vårt kontrollbehov i vår närmiljö och vår tillit till omgivningen försvagas. För ledare innebär det att de börjar kontrollera sina medarbetare, vilket får en negativ effekt på arbetsmiljön.

Det är här som min kritik mot ledarskapsutbildningar kommer in för börjar vi gå igenom de olika scenarion, där vårt ego har blivit pressat så hänger det inte samman med att bli en bättre ledare, eller att det saknas kunskaper omkring detta. Det handlar mer om strukturella problem eller interpersonella utmaningar.

Vi lever idag i ett företagsklimat som vi tidigare aldrig har gjort vilket ställer helt nya krav på oss när vi ska bygga en egen struktur. I de fall, där man är satt under stark press, gäller det om ledare att se till att alltid ha ”tidsmarginaler” i det man åtar sig av. Allt förmånga är alldeles för dåliga att strukturera sin vardag och lever på tron att man blir mer effektiv genom att göra mer, på kortare tid. Behöver du gå en ledarskapsutbildning; knappast. Däremot kanske en ADM utbildning för att lära dig att jobba med det strukturella systemet.

Kommer vi sedan till Interpersonella området som exempelvis svårt med att delegera, så är det inte en ledarskapsutbildning du ska gå utan det är bättre att gå i terapi, där du får hjälp med att arbeta kring din tillit till omvärlden.

Har du kommit så långt att du har börjat konstruera en egen agenda, så lägg ned detta. Förutom att du på sikt kommer bli sjuk, så är det inte en ledarskapsfråga utan återigen en strukturfråga, men inte din. Det är en fråga som din närmaste chef eller ledning ska förtydliga. Kan de inte det så har du ett eget ansvar kring ditt eget mående och då kan det vara bra att söka nytt jobb.

Slutligen kan den koleriske ledaren bli bättre på hur denne agerar under stark press, men det är inte ett ledarskapsproblem utan ett beteendebekymmer. En ledare kan bli bättre på att uttrycka sig, få andra förstå etc. men det är inget ledarskapsproblem utan ett kommunikationsbekymmer. Men fortsätter vi med dessa utbildningar, och de blir inte mer ”rätta” för att de ”baserar sig på forskning”, så kommer våra arbetsplatser inte må bättre. Det är att likna vid en sjuk patient som blir felbehandlad, då kan man inte fortsätta med detta utan behöver ge patienten en ny medicin.

Varför du ska investera i affärssystem.


2015-11-30 08.18.03_PES_20151225 II
Många bolag, som växer, får allt svårare att möta sina kunder. Tiden räcker helt enkelt inte till vilket i sin tur leder till att man börjar ”gena över kundens revir”. Några exempel på detta från kundens perspektiv är när denne försöker få support på sin tjänst eller vara, antingen hamnar denne i en mystisk telefonkö, kommer fram till någon person som ”ska återkomma”-vilken denne sällan gör. Kunden känner sig åsidosatt för att leverantören ”genar” över kundens revir.

Kunder i Sverige har varit ett tåligt folk, även slutet, men det håller på att förändra sig allt mer. Däremot verkar det inte som att företagare alltid hänger med i denna utveckling. När bolag börjar att växa lägg 90% av energin på nykundsrekrytering, så fort man kan så anställer man fler säljare, allt för att få upp omsättningen. Allt fältarbete som görs ska ju även in i något system i bolaget, förr-men även nu-sköttes detta med papper o penna, men idag är CRM system vanligt. Nu ska man komma ihåg att detta system är främst ett verktyg för säljare, göra deras jobb enklare, men det i sig sätter inte kunden i centrum, utan det är om säljaren förstår vikten av detta, som det sker.

Ska man lägga 10% på övrigt, så går självklart den större delen till bokföringen. Det är heller inte något som sätter kunden i centrum, utan är centralt för företaget. Med andra ord sätter det företagets mående i centrum. Slutligen blir nu några procent kvar som ska sköta allt annat. När företag får råd anställer de en person som blir ett slags allt i allo.

För några år sedan träffade jag en VD som hade byggt upp ett bolag med cirka 35 anställda. Det hade gått bra för dem men de hade nu hamnat i ett akut problem. För det visade sig att ”allt i allo” personen hade blivit långtidssjukskriven, vilket hade lett till att ingen visste någonting hur saker skulle skötas. Till och med föregående månadslöner hade blivit försenade eftersom denne person skötte även det. Vad tror ni nu läsare var kunden fanns i detta läge? tja knappast i centrum.

I dag finns det bra affärssystem som löser ovanstående problem, där företag kan lägga 90% på försäljning och ändå ha kunden i centrum, men företag tycker inte det behövs eller det är för dyrt. För mig är detta en gåta och beror på att företag fortfarande har behov av att sätta sig själv i centrum.

För framtiden och dess överlevnad kommer detta inte att hålla. Digitaliseringen skapar jätte marknader med många konkurrenter, där det blir allt svårare att låsa in kunden i en återvändsgränd. Digitaliseringen för med sig att marknader är öppna och hamnar kunden i en konflikt med en leverantör, så byter kunden leverantör.

Därför uppmanar jag nu alla företagare att se över era affärssystem, för ni kommer inte ha råd med att inte ha dem. Det kommer bli allt mer som att försöka köra bil utan motor, du måste såga hål i golvet och använda fötterna. Allt går, men hur fort tror du att det går då, och kommer du klara av att hålla undan för dina konkurrenter.

Våga ta möjligheten när den dyker upp!


2014-10-13 19.43.01-1Jag får ibland frågan om hur jag tänker kring ”kalla samtal” om de är en kvarleva sedan förr och om vi verkligen behöver dem. Jag brukar svara att samtal är samtal, en del mer påflugna än andra, annars är det ingen skillnad. Jag tror att det mer handlar om att börja se möjligheter och våga fånga dem, oavsett om jag ringer en person som jag aldrig har pratat med eller om jag träffar någon främling. Klart att pratar du med någon som du känner så är denne beredd att lyssna på dig mer än en okänd, men grunden till att börja skapa en dialog ligger i att se möjligheten.

För några veckor sedan var jag påväg till ett möte. Jag åkte tunnelbanan och framför mig såg jag en pappa och hans dotter sittande bredvid varandra. Båda stirra ut genom fönstret, pappan hade ena armen i gips och hans dotter, 3-4 år gammal satt bredvid och höll om faderns andra arm. Nu jobbar jag inte som fotograf men just detta ögonblick som uppstod gav ett uttryck av ”en bild säger mer än tusen ord”. En stund senare ändras bilden, personerna tittar åt olika håll och ”bilden” är borta.

Ofta är det på det viset att en möjlighet kommer långsamt som en snigel men försvinner som en blixt och det kanske än mer handlar om att se möjligheten i stunden och sedan träna upp förmågan att kunna fånga den.

Så hur tränar du upp förmågan av att kunna fånga möjligheten?

Våga göra fel

Det första hindret som du måste ta dig över är att våga göra fel. När du inte kan något så kan du heller inte begära att du ska kunna det nya på en gång. Du behöver träna och därmed göra fel.

Våga utmana dig själv

Om jag hade velat ta ”bilden” så hade första steget varit att jag hade börjat pratat med pappan. Berättat vad jag hade velat göra och om det hade varit ok, arrangerat dem. Har du gjort detta ett antal gånger blir det en vana, men första gången måste du gå utanför din ”komfortzon”.

Reflektera över det du har gjort

Fundera när du har provat att gripa möjligheten; hur blev det? Finns det något som jag kan utveckla till nästa gång? Är det något jag ska undvika?

En svårighet för oss i vårt land är att vi inte vill gå utan för givna normer. För några år sedan hade jag ett affärsmöte med en senior konsult som hade bott och gjort sin karriär inom oljeindustrin i USA. Hon frågade mig ”hur gör ni affärer? för ni pratar ju inte”. Började hon prata med någon i en hiss tittade denne konstigt på henne, som om det var något fel. Hon begrep inte att vi överhuvudtaget kunde få någonting uträttat när vi inte pratade med människor som vi inte kände.

Jag tror att det ligger mycket i detta och att istället för att lägga fokus på att definiera samtal; kalla, varma ljumma etc. så är det bättre att se möjligheterna som jag lär mig att fånga. För om jag inte gör det hur ska jag då få någonting alls uträttat, ska jag vänta på att du tar initiativet?

Kan det vara dags att sluta med ledarskapsutbildningar?


2016-05-12 05.41.22-4Vi utbildar allt fler chefer och ledare att fungera i sina roller på arbetsplatser, men när man tar del av arbetsmiljöverket så är det ett område, den psykosociala miljön, som fungerar allt sämre. Så i takt med att vi utbildas, chefer utbildas, insikterna ökar så är det en ökande grupp medarbetare som mår allt sämre. Nu ska sägas att ledarskaps och chefutbildningar inte ensamt kan bära ansvaret för att folk mår sämre på sina jobb, men vi vet att chefer och ledare har en stor påverkan på arbetsplatserna.

En bild som vi lever med är att det går att utbilda inom allting och tala människor tillrätta, för vi lever i ett intellektuellt tidevarv. Utifrån detta kommer sedan vi människor fatta kloka och bra beslut åt varandra. Vi har allt efterhand förstått att det har behövts mer kunskap om själva överenskommelsen inom ett system så vi har då myntat ett begrepp som vi kallar för värdegrund, där vi kan utbildas i något som heter värdegrundsutbildning.

För några veckor sedan satt jag och pratade med en erfaren chef som hade varit operativ på hög nivå under många år. Han hade haft ett antal ”brutala”, som många gånger hade betett sig burdusa och styrt genom ”management by fear”, väldigt vanligt idag. Vi kom in på ämnet chefsutbildningar och hans upplevelse var att de utgick från en ”fiktiv person” som knappt existerade. Denne ledare besatt en lyhördhet, förståelse och reflektionsförmåga som alltmer liknar filosofer och utifrån denna person skapas sedan ledarskapsprogrammen.

Vi glömmer ofta bort att vi i grunden är ett rovdjur och när vi känner oss hotade attackerar vi. Visserligen kan vi fly om hotet är för skrämmande, men vi följer inte en logik i dessa lägen utan våra instinkter tar över. De flesta utbildningar inom chefs och ledarskap utgår från en miljö i ”balans” eller en ”fiktiv person” men hur ofta är det så på en arbetsplats. Dagens chefer har stora krav på att hålla snålt tilltagna budgetar, stora krav på leverans, deadlines som ska hållas etc. Med andra ord är flertalet ledare satta under en stark press så det är svårt att vara logisk, klok och eftertänksam i alla lägen. Att det då och då brister är i de flesta fall ett resultat av den press som finns, än att dessa personer lider av någon ”psykiatrisk störning” som är en populär förklaringsmodell så fort vi anser någon mer bete sig som ett djur, än en ”människa”.

Får man då bete sig hur som helst? Självklart inte. Men vi kommer inte tillrätta med detta på våra arbetsplatser genom att tro att det verbala området ska fungera. Det som funkar är konsekvens och belöning, där vi möts på samma sätt som alla andra djur. En chef som får abnorma utbrott mot sina medarbetare och som TILLÅTS få fortsätta så, av en ledning, kommer mer känna att detta är ett bra sätt att ”få saker gjorda”. Ledningen blir därmed även delaktig till att arbetsmiljön blir dålig.

Som jag nämnde tidigare bygger de flesta ledarutbildningarna på att vi är i jämnvikt. Orsaken är att vi har svårt att se oss själva som onda individer. Det sägs att människan föds god, men sedan kan vi utveckla beteenden som gör att vi skadar andra. Om vi betraktar oss som djur så föds vi och sedan har vi en uppgift i att överleva. Vi har förmågor som exempelvis utveckla empati, men vi har även andra sidor som kan ta över och sätta detta ur spel.

Vi människor är lite konstiga. Exempelvis så ”trampar vi folk på tårna” och upptäcker detta när de ryter till, men säger de ingenting, så fortsätter vi. Upplever vi inget obehag, fortsätter vi med detta beteende. Att förvänta sig att andra skulle ”förstå” min situation, som många av citaten på sociala medier antyder, är med andra ord ”snömos”. Eller kanske skulle man kunna säga att det är en önskan om att vi människor vore ett mer mänskligt djur, inte det rovdjur som vi är.

Man tror att det idag är cirka 500 000 personer som mobbas. Jag har mött och hjälpt en hel del högre chefer inom stora bolag och de skulle aldrig själva säga att de har blivit mobbade, men en del har fått så mycket ”verbalt stryk” att de har börjat visa kognitiva störningar som exempelvis koncentrationssvårigheter, sömnstörningar, aptitlöshet, självmordstankar. Med andra ord är det en sak att vara medveten om att man är utsatt för mobbing eller att tillstå detta, för det finns väldigt mycket skam omkring detta begrepp.

Jag tror att det är det samma med våra arbetsplatser. De flesta som mår dåligt på sina arbetsplatser är inte mobbade, men däremot finns det mycket skam och skuld som gör att många anser att det är de som är problemet på sina arbetsplatser. Självklart har vi ett eget ansvar, men det ansvaret ligger i att värna vårt eget ego. Slå larm när någon trampar på dig, hörsammas inte detta så är det ditt ansvar att värna om ditt eget ego.

Slutligen kanske det är dags att gå tillbaka och först göra analysen av varför alltfler mår sämre på sina arbetsplatser. Vi utbildar som aldrig förr men det tycks inte hjälpa, när sådant sker med en patient inom sjukvården vet man att medicinen är fel. Kanske är det dags att stanna upp och börja om, för fortsätter vi vet vi hur det blir.

Hur ska jag vara klädd?


2016-08-12-12-30-25Man brukar säga att det första intrycket man får av en person skapar olika uttryck som både kan vara positiva och negativa. Är det mer det senare så kommer det inte bli några fler möten utan ens vägar skiljs då åt.

Ett av de absolut bästa sätten att göra intryck med är hur du är klädd, eller rättare sagt fasaden av det som du visar upp mot den andre. Det är med andra ord inte enbart kläder som påverkar, utan allt som kan uppfattas i betraktarens ögon.

En säljare berättade om ett säljuppdrag i södra Sverige, där dialekten var ett avgörande faktum. Han var uppfödd i Stockholm men hans föräldrar var från en annan dela av landet. I många städer runt om i Sverige så är det ingen merit att komma från huvudstaden. Uttryck som ”j-a noll åtta” är väl känt. Hans recept på detta var att berätta att han bodde där men hade tröttnat på denna stad och funderade på att flytta till föräldrarnas ursprungsstad. Han kunde på det sättet liera sig med kundens, ”vi-o-dom”, de mindre städerna mot Stockholm.

Som jag tidigare skrev så räcker det inte med hur jag är klädd, som kan påverka i ett möte, utan andra faktorer omkring kan också vara viktig faktorer. Att t.ex. ha på sig en väldigt exklusiv klocka när man går på ett kundmöte, där kundens årsinkomst motsvara hälften av klockans värde, funkar inte. Då får du med avund att göra, som finns i hela världen, och väcks denna kombattant så är det kört. Det samma gäller ju även vid val av tjänstebil. Svenska bilmärken, inte de mest exklusiva, fungerar alltid, medan kommer man till andra premium bilar kan det bli mer knivigt, det beror alldeles på vilken kundstock du har. Det har hänt att företagare har olika bilar för att inte ”gå bort sig” mot olika kunder.

Det är viktigt att du är välklädd, hel, ren ett vårdat yttre gäller fortfarande. Däremot är kostym och slipps betydligt svårare att veta när det ska användas. För vissa yrkeskårer, som exempelvis säljare, advokater, revisorer, är denna uniform väl inarbetad så ”de kan alltid” bära detta. För andra yrkesgrupper har det skett en omsvängning. IT konsulter kan ofta bära kostymer men en slips är en dödssynd. Som egenföretagre måste jag alltid anpassa mig till vilken kund jag möter. Jag kan inte bära kostym om jag ska jobba med marknadsföring åt ett verkstadsföretag, medan ska jag vara advisory board åt ett revisionsbolag, så förväntar de sig att jag bär kostym.

Ska du jobba med premiummärken, så kommer du få lägga ned mycket pengar på din ”uniform”, medan andra som inte jobbar med detta, behöver inte i samma utsträckning gå ”premiumklädd”

Slutligen, den eller de ”uniformer” du ska bära måste du vara vän med. Om du är ovan vid att bära kostym, så är det inte enbart att gå och köpa en sådan och ta den på sig. Det kommer då se ut som att kostymen är ute och går med dig”.

Vad ska jag lägga energi på?


2016-09-15-05-50-10-3I bolag som utvecklas behöver ledningen både kunna fokusera på ”rätt saker” samt att lära sig av sina misstag. Det låter enkelt när det står skrivet men det är i praktiken mycket svårare. Jag illustrerar detta genom en händelse som inträffade för ett tag sedan.

Jag hade bråttom till ett jobb och sprang till busshållplatsen för att hinna med bussen. Jag missade bussen så där förargligt nära, när jag såg baksidan av bussen svänga ut från hållplatsen.  Just då i den stunden kände jag frustrationen välla fram inom mig, som ett resultat av att inte hinna med denna buss. Jag satte mig ned i busskuren för att vänta på nästa buss började tänka ”det är inte någon större idé att fortsätta och tänka på detta”. När jag hade suttit och väntat en stund var frustrationen borta och jag såg på klockan att det snart var dags för nästa buss.

Det som kan få mig att fastna i ett gammalt tänkande, även fast det inte fungerar, är rädslan för det nya. Det som kan hindra mig från att analysera ett nederlag kan bland annat vara frustrationen, och när den har lagt sig vill man inte ”börja rota i den igen”. I båda fallen är det våra emotionella sidor som styr oss och som binder fast oss i beteenden som vi inte alltid trivs med.

På samma sätt är det inom bolag att det är människors olika emotionella sidor som bygger olika beteenden, som alltmer blir en del av företagskulturen. Har vi ett bolag som år efter år leverera dåliga vinster och så småningom inga vinster alls, beror det till viss del på strukturella utmaningar. Men dessa områden brukar man snabbt åtgärda, men fortsätter ändå problemen så är det mer troligt att det inte är enbart ett strukturellt bekymmer utan till stor del beror på oönskade beteenden som blivit en del av företagets kultur.

Att ändra företagskulturen är svårt och tar tid. Dels finns de utmaningar som jag tidigare tog upp men tyvärr är kunskapen omkring detta väldigt dåligt. Ledningen i bolag besitter ofta goda kunskaper i strukturella ser det enbart som detta som ett strukturellt problem, vilket gör att de som tillsätts är struktur kunniga, men dålig på hur man förändrar företagskulturer. Självklart lyfts det exempelvis in coacher, som kan en del om emotionella områden, men de får oftast enbart agera på individ nivå.

Inom företagsvärlden finns det även alltförofta en syn av att ”vända blad” och gå vidare. Vid kriser kan detta vara helt rätt initialt för att återuppbygga en ny struktur, men på sikt måste man beröra det som förde bolaget in i krisen. Men eftersom ledningen i bolag är bra på strukturella utmaningar, så är förståelsen för ”reflektion av det som har hänt” väldigt låg och det finns en rädsla för att ”väcka den björn som sover”. Ser man till styrelser i de 250 största bolagen idag så är det mångkulturellaområdet, när det gäller yrkestitlar, till 95% befolkat av strukturella experter.

Ibland tänker jag att livet består av en rad olika missade bussar, men det kommer alltid nya. Ska jag varje gång fokuserat på det som jag har missat istället för att se det nya som kommer, så blir mitt liv väldigt förutsägbart och tråkigt. Jag kommer så småningom enbart komma ihåg det missade, aldrig när det fungerade till det bättre. Å andra sidan drar jag aldrig lärdom om varför jag missar bussen, som kommer detta mönster att återupprepas.

Livet går ständigt vidare och det gäller att veta vad man ska lägga energi på.