Vi är kroniska komminikatörer


2016-12-17-12-55-37När jag för många år sedan gick på 4-årig teknisk gymnasium ingick det att lära sig grunderna inom svetsning, både gas och el. Ett av momenten var att vi skulle tillverka en burk som sedan skulle fyllas med vatten. För att bli godkänd i detta moment fick burken inte läcka något vatten. Jag minns att de flesta av oss elever tyckte det lät enklet men när vi gjorde våra första burka så ”läckte de som ett såll”.

Jag har många gånger tänkt på denna övning när jag har jobbat med företag. Mycket är enkelt i teorin men betydligt svårare i praktiken. Det är vanligt att personer inte fungerar i sina roller. Det man då till en början gör är att sätta in olika insatser för att få personen att fungera som exempelvis utbildning eller coachning. När man har gjort det kanske insatserna ökar men om även detta inte fungerar kommer allt fler att tycka att det bästa är att ta bort personen. Lösningen på bekymret är personen alltså tar vi bort denna person och då slipper vi problemet.

Nu är det sällan att det är så enkelt, mer vanligt är att personer är symptomen på att det är något i systemet som inte är bra. Jag har varit med om att man lagt ned en hel avdelning, anställt nya människor, kört igång igen och efter ett tag har man hittat personer som har problem. Jag har även sett när man försöker ”isolera” problembärarna för att andra inte ska påverkas av dem. Tyvärr läcker alltid kommunikationssystemet som ett såll, idén funkar i teorin men inte i praktiken.

Vi behöver förstå att vi är analoga varelser som varje tusendelssekund kommunicerar flera miljarder uttryck, varje tusendels sekund tar vi emot lika många uttryck. Uttrycken skapar intryck hos oss och några blir kvar som rejäla avtryck. Teorimodellen av isolering är digital, där endast två kanaler kommunicerar, men vi människor har miljarders miljarders kanalsystem för vi är analoga. Plåt kan vi lära oss att foga så att vi kan skapa en burk som inte läcker, och människor kan vi isolera men vi kan inte få dem sluta kommunicera.

Jag tillhör de personer som anser att det som sitter i väggarna ska fram till ytan så att vi kan bli medvetna om vilka processer som vi styrs av, hur vi kommunicerar och hur vi påverkas av det. Självklart finns det personer som har egna problem och som behöver komma tillrätta med det, men alltför ofta är det där man tror att lösningen finns.

Lösningar finns sällan i teorimodeller men de kan vara vägledande. Teori och praktik hänger ihop men kan vi inte både se det enkla och det komplexa kommer vi att skapa modeller som ”läcker som såll”.

Några råd när du utvecklar en arbetsgrupp


2015-07-20 17.37.35-1När jag letade efter en bok för några dagar sedan hittade jag boken ”Momma And The Meaning Of Life” av den amerikanske psykiatrikern Irvin D. Yalom. Det var nog över tio år sedan jag läste den men jag minns att den blev inkörsporten till fler böcker av denne författare. Irving är en stark företrädare för den existentiella terapin, som har ett starkt fäste i USA, men framförallt har han jobbat fram en gruppterapi som han kom att kalla ”good therapy”.

Jag blev inspirerad av hans teorier i hur man utvecklar grupper vilket jag själv har haft stor nytta av när jag har jobbat med ledningsgrupper, styrelser etc. Visserligen bygger han sina elva terapeutiska faktorer på att förändra och läka gruppmedlemmar, men många av de faktorer han lyfter fram är centrala delar för att en grupp ska fungera.

Vision-Implementering av hopp

Den första faktorn som Irwin nämner är ”Implementering av hopp” vilket jag har omformulerat till ”vision”. Visionen, för att bygga en stark ledningsgrupp eller styrelse, är väldigt centralt. Ofta glömmer dessa grupper bort detta för att Ägardirektivet blir visionen, men visionen ligger mer på processplan, ”hur vi optimalt ska jobba ihop”. Många gånger kan det initialt kännas som överkurs i en arbetsgrupp med tydliga direktiv, men ska man lägga grunden till att ”ha roligt ihop”, ”flow” etc. behöver detta område tas upp.

Utbilda

I alla de grupper som jag har jobbat med kommer jag ganska tidigt in på utbildning. Självklart gäller det inte sakfrågorna, utan processområdet, men det får effekt i allt som gruppen senare börjar ta sig an.

Universalitet – Unikitet  

Det finns flera paradoxer när man utvecklar grupper. En av dessa är Universalitet och Unikitet. När en grupp har ”medvind” är det viktigt att lyfta fram det unika och att skapa känslan av; ”vi är unika”. Däremot när det börjar gå ned på en marknad, när gruppen jobbar i ”motvind”, behöver man parallellt med det ”unika” jobba med att ”andra har också varit här”, problemet är inte unikt utan universellt. Klarar man inte av att skapa en balans här finns risken att det ”unika” övergår alltmer till en upplevelse av att vi är ”ensamma”, som i sin tur skapar en ”ängslan” hos var och en.

Altruism

En viktig faktor för att bygga ett bra arbetsklimat är att det finns en miljö som värdesätter att man hjälper varandra och att personer som drivs av detta grattifieras av organisationen. Det är vanligt att besöker man en grupp i sönderfall är det få som undrar vem du är och vad du gör, med andra ord finns inget intresse för dig. Gäller detta en grupp säljare så glöms kunden fort bort. Att vilja hjälpa, kallas för altruism, är besläktat med medkänsla, empati och det en väldigt central när man ska bygga framgångsrika grupper.

Bemötande-Stödjande

Hur stöttar vi varandra? Hur ger vi kritik? Är några frågor som är centrala inom detta område. Där träningen brukar ligga på exempelvis att ge feed-back, hur man bygger dialog, positiva omformuleringar. I vissa av de grupper som jag har mött har det funnits en jargong som har haft en stor påverkan. Ofta har det berott på okunskap, vilket medlemmarna har blivit varse när de har tränat att ge feedback, men för några grupper har denna jargong varit mer förknippat med vinster av makt och då har jag fått jobbat mer kring dessa frågor. Det centrala är ändå att hur vi bemöter och stöttar varandra, är väldigt avgörande om en grupp ska utvecklas optimalt.

Förebilden

Vi är alla förebilder på olika sätt. Vi kan påverka vår omgivning enbart genom hur vi uppträder. När man ökar medvetenheten i detta område för en grupp så kan man även börja lära av varandra. Inte kopiera, utan mer inspireras av varandra.

Gruppsammanhållning

Under fotbolls EM i somras för herrar följde många Islands fotbollslag. Laget bestod av mediokra spelare, säkert de individuellt sämsta av alla lag, men man lyckades vinna sin grupp samt slå ut England. En av de bidragande faktorerna var att de hade en bra gruppsammanhållning och hade utvecklat en hög We-go känsla. Det innebar att alla i laget kunde känna en stark identifikation med sin grupp, även när de inte var tillsammans. I medarbetar enkäter kan man mäta detta genom att ställa frågan ”kan du rekommendera din arbetsplats till dina vänner?” Höga poäng här tyder på att man känner en ”stolthet” över sin arbetsplats. När jag har mött grupper med problem är just detta område starkt eftersatt. Större delen av energin går däremot åt att kritisera varandra, vilket inte gynnar gruppsammanhållningen nämnvärt.

Ibland går saker sönder, på samma sätt kan det vara med en marknad, arbetsgrupp etc. det är en del av livet. Det är centralt att ha med detta perspektiv i att utveckla ett bra gruppklimat. Slutar vi vara så rädda för detta, exempelvis sluta tänka ”worst-case-scenarion” och istället ta in ”dör vi, så dör vi” så uppstår det en annan kreativ miljö, som blir väldigt uppfinningsrik när man står inför stundande kriser.

Tre viktiga områden när du utvecklar ditt bolag.


2016-10-29-16-54-51-4Jag kommer in på ett café och möts av Gerry Mulligans smäktande Baryton saxofon till tonerna av ”Lullaby of the leaves”, den avlöses av ”my funny Valentine” med Chet Baker. Denna form av Jazz kom att växa fram under 1950 talet en ”cool” Jazz och blev en motvikt i till de mer expressiva Jazz grenar som också fanns. När jag såg en konsert med Gerry Mulligan i början av 1980 talet, så kanske jag inte tänkte på det, men idag slår det mig att dessa Jazzlåtar aldrig tycks dö ut, utan kommer att spelas om och om igen, samt älskas av nya generationer.

Jag är helt övertygad om att det beror på att dessa låtar har något unikt som varje ny lyssnargeneration kan finna och identifiera sig med. Är det medvetet, troligen inte, men sättet man då komponerade musik på skiljer sig väldigt mycket från hur man gör idag. I grunden är hantverket det samma, men vi har idag fått så mycket hjälpmedel att all mer musik blir så kallad ”bulk” musik. Denna typ av musik har lika lång överlevnad som en tapetserad vägg, vilket innebär antingen att man efter några år tapetserar om rummet eller att nästa hyresgäst gör detta. Den gamla tapeten faller i glömska, för syfte med ”bulk” är att skapa stora volymer och inte vara unik.

Det knepiga med det unika är att det till stor del handlar om att välja bort, vilket är svårt för oss. Vi har sedan urminnes tider levt i en miljö där det alltid har funnits för lite av mat, tak över huvudet, pengar, trygghet etc. Idag har de flesta av oss ett överflöd av detta så vår vana att lägga till mer blir med andra ord ett stort bekymmer för oss. All mat ger oss nya sjukdomar och påverkar klimatet negativt, all trygghet gör oss än mer skräckslagna för det främmande och all boyta spär än mer på vår konsumtion som går ut över klimatet. Vi är inte byggda för att leva i detta överflöd som vi har idag, men vi tror att vi klarar av det utan att behöva välja bort.

När jag skrev om detta för några månader sedan fick jag reflektioner omkring detta, där många ansåg att ”man behöver inte välja bort”, ”det går att kombinera det bästa från olika världar” etc. Allt för att vi ska slippa, förändra och anpassa oss till den situation som råder idag.

För att få fram det unika är det några lärdomar från ”cool” Jazzen vi kan dra lärdom av.

Enkelheten

Det låter enkelt, avskalat när denna musik framförs och vanligt är att det är få musiker, Trio, Quartet. ”Keep it simple”, är något som management konsulter alltid lever med. Det är bättre att ha en marknadsplan på en servett till en början än att börja med en ”avhandling” på sextio sidor. De sistnämnda bolagen brukar få svårt att lyfta

Melodin

Det är en tydlig melodi i dessa låtar, något som lätt går att nynna till. När man paketerar ett bolag söker man efter, ”kärnan”, själen, melodin i bolaget. Den där beskrivningen som endast är någon rad och som rymmer det inre av bolaget. Oftast tar det tid och förfinas under paketeringens gång.

Tempot

Tempot är som enkelheten, avskalat och långsamt. Inte för långsamt så det i sig skapar en stress, nej mer ett tempo som följer hjärtats rytm runt 55-70 slag per minut. I ett företag handlar det mycket om att hitta en rytm och ett vanligt fel många gör är att marknadens tempo speglas av på insidan av bolaget. Det resulterar ofta i att alla springer men inge vet vart man ska, därför är alltid riktning oerhört viktigt. En av de viktigaste uppgifter en chef har är att anpassa företagets riktning till sina medarbetare så att de ständigt vet vart de ska. Då förstår medarbetaren detta och kan själv röra sig ditåt.

Har ordet ”snäll” spelat ut sin roll?


2014-02-28 05.52.33Det skrivs mycket idag om att en snäll chef får med sig en arbetsgrupp, snälla chefer skapar bättre arbetsklimat etc. men när ordet ”snäll” ska användas kan det inte stå där för sig själv, man måste alltid ha tillägg som ”tydlig”, ”rak”, ”empatisk”. Det är som om ordet ”snäll” har överförbrukats och fått betydelser som är allt annat än vad skribenterna vill ge det. Tar vi andra ord som ”elak”, ”arg” och kopplar det till ”chef” så förstår vi ganska snabbt vad innebörden är, det behövs ingen ytterligare förklaring, men som sagt var när vi använder ordet snäll så funkar inte det.

Ord kan ibland användas i andra sammanhang än vad det var tänkt och då börjar vi tillskriva det andra egenskaper än vad som var tänkt från början. Om vi exempelvis tar ord som ”imbecill”, ”Idiot” så var dessa ord från början diagnoser, men som började användas alltförmycket i andra sammanhang, så att de så småningom blev skällsord i vardagskommunikationen. De hade därmed spelat ut sin roll och används inte i en vanlig kommunikation.

Kan ordet ”snäll” gå samma öde tillmötes, för att det har använts i andra sammanhang än vad det var tänkt för. Knappast troligt för det skulle nog säga mer om oss än om ordet i sig, men vi har ett problem med detta ord. Framförallt rör det till vår självbild där vi ser oss ”snälla” människor, men stämmer det? Klart att alla vill vara snälla, men det är ju ingenting specifikt för oss i detta land. Men vi har ju såpass svårt för begreppet att om vi skriver ”snäll” så är vi rädda för att framstå som lite naiva, dumma och inte alls så smarta som vi tror vi är. Nu är det en paradox i detta och det är att andra länder lite har den bilden av oss, att vi exempelvis inte är så ”slipade i affärer” som vi tror. Det var ganska många svenska bolag som ”gick bort sig” i Kina när den marknaden öppnade, likaså var det med IKEA;s första försök att etablera sig på den ryska marknaden. Idag är det bättre, men bilden av oss som lite ”naiva” lever alltjämt kvar.

En annan aspekt som vi också speglas i från andra länder är att de svenska cheferna inte alltid ses så handlingskraftiga som vi tror. Framförallt har vi på senare år fått ett rykte om oss att ”vi inte kan fatta beslut”. Vi skickar ledande personer till internationella möten men sedan måste de hem och ”ta det med styrelsen” vilket gör att affärer bordläggs. Consensus och rädslan för att fatta felaktiga beslut, är också något som hamnar nära ordet ”snäll”, där det finns en idé om att en ”snäll” chef ska vara lyhörd, och så småningom när alla har yttrat sig, kan ta väldigt lång tid, fatta bra beslut för alla.

Om det är dessa två områden som påverkar oss och gör att vi har svårt att låta ordet ”snäll” stå för sig själv eller inte vet jag inte men jag tror att det påverkar oss. Annat som påverkar oss kan vara att ordet ”snäll” har fått en ”mesig klang”. Om du exempelvis ger en person epitetet ”snäll” kommer denne då se detta som något positivt eller mer som något nedvärderande. Svårt att veta men helt klart är att ordet ”snäll” är komplicerat.

En lagom kontrollerad arbetsplats


IMG_4762Igår, påväg till ett möte, ser jag en man i tunnelbanan med en ”foliehatt” på huvudet. Det är inte så vanligt att man träffar på dem, utan de är mer något som används som en synonym med att ”allt inte står rätt till”. Men där gick han och jag tänkte ”vad märkligt det blir när man får se saker i verkligheten som man annars bara hör talas om”. En annan tanke som slog mig var om detta kunde handla om ett försöka att ta kontroll över något som inte var gripbart, ta kontroll över något för att själv inte ledas in i en total galenskap.

Ett vanligt sätt att skapa en arbetsplats i moras är att ta bort kontrollen. Inom företag ökar exempelvis oetiska beteenden om det är kaos och oorganisation kring medarbetare och chefer. En paradox i detta är att när anställda verkar i en miljö med mycket kontroll och misstänksamhet från ledningens sida, så har de en större benägenhet att agera så som ledningen förväntar sig. Med andra ord ökar oetiska beteenden i takt med att kontroll och misstänksamhet mot anställda ökar. Med andra ord så blir det problematiskt om kontrollen både är för hög eller för låg; lagomt ska det vara.

Men hur skapar man då en ”lagom” kontrollerad arbetsplats?

Man kan använda ”sunt förnuft” men problemet är att alla har sin egen tolkning av vad sunt förnuft och ska det fungera behöver vi skapa en ”definitionsram” omkring detta begrepp. Personen med ”foliehatten” hade använt sitt sunda förnuft, för att försöka ta kontroll över någonting. Men utifrån min betraktelse framstod han mer som en person med stora bekymmer, så hans definition av ”sunt förnuft” låg långt ifrån min egen. Med andra ord, ska det sunda förnuftet användas måste vi definiera inom vilket område det ska användas.

Ett sätt att skapa en ”definitionsram” är att ta fram policydokument för företag. Det skapar en ”ramverk” runt arbetsplatser och utifrån dessa så kan vi använda vår eget ”sunda förnuft” för att göra saker som gagnar företaget och håller kontrollen på en lagom nivå.

Sedan ska du komma ihåg att policydokumentet inte är någon ”död materia”, utan något som du ständigt behöver jobba omkring. Annars finns risken att det ”sunda förnuftet” tar över helt, skapar en ny ram, och en dag kommer en person med en ”foliehatt”.

Tre råd som får ditt bolag att må bättre.


2013-12-22 13.07.16För några år sedan hjälpte jag ett verkstadsföretag som under ett tjugotal år hade växt och blivit större, men under senare år hade det börjat avstanna. Det i sig var inte så oroande utan utmaningen låg i att hitta fler säljare. Detta kunde antingen ske genom att ta in säljare från större konkurrenter eller utbilda internt, vilket tog 2-3 år. Bolaget valde slutligen att värva från en större konkurrent.

Hela denna process påminde mig om en värvning inom fotbollen, ett division två lag skulle värva en spelare från allsvenskan. Trots allt fick man till det med en säljare som ville komma vidare in i någonting nytt, samma lön som tidigare men helt nya möjligheter att påverka i det nya bolaget. Nu fungerade detta inte så bra, utan efter något år så gick de skilda vägar.

Denna händelse kommer till mig ofta när det idag pratas om att behålla kompetens och hur bland annat bemanningsbolag berättar om hur detta ska gå till. Jag tror det är viktigt att företag förstår två saker, dels i vilken ”division” man spelar i och dels att det inte går att vinna genom att alltid spela offensivt. Denna kunskap är extremt eftersatt i dagens näringslivsklimat, men tänker vi efter så finns den i allt som vi gör. Inom idrotten är det en självklarhet att tänka försvar, tänka budget utifrån den division vi spelar i. Djur tänker alltid försvar först, speciellt rovdjur, innan de tänker attack.

Råd nummer 1

Ta hand om din personal för det är din ”muskulatur” i ditt bolag, men har ni en medarbetare, som är en stjärna, kommer denna att bli uppköpt av en konkurrent eller en kund. Släpp dessa personer för de kommer gå vidare ändå.

Råd nummer 2

Försök att förstå din egen ”division”. Är du ledande här är det inte säkert att du kommer klara av nästa division. Du måste nästan alltid ta in nytt kapital för en sådan förflyttning; Är det värt detta?

Råd nummer 3

Hur ser ditt försvar ut i bolaget? Att ta hem segrar är en sak men hur klarar ni av motgångar? Hur pass mycket riskexponerad är ni? Se över detta och börja bygg upp ett försvar. Det kommer på kortsikt påverka vinstmarginalen, men livslängden kommer garanterat bli bättre.

Dessa råd är främst riktat till att börja få bolaget att må bättre. Att vara en aktör i ”fel division” är kostsamt och bryter även sönder bolaget så småningom.

Hur svårt kan det vara?


2016-05-22 12.45.27-1För några veckor sedan satt jag med en släkting som berättade om olika tester, i samband med rekrytering. Jag förstod att det var en blandning av olika tester för att få fram??? Ja det var den fråga som jag fastande i. Vad var det man ville få fram? och hur hängde det ihop med det jobb hon sökte? Utifrån det hon berättade förstod jag även att en djupare vetenskap hade kopplats in i dessa tester för att ”säker ställa leverans till kund”.

Men fungerar detta?

Jag har svårt för generaliseringar när man specifikt försöker få fram något, som exempelvis kompetens. Om vi radar upp de olika aktörerna i en sådan process och börjar med ”testkonstruktörerna”. Hur ska dessa personer kunna hitta ”rätt kandidat” när de inte förstår den marknad bolaget agerar på, utan tester bygger utifrån något generellt. Nej det är klart att de inte vet för de bygger verktyg åt exempelvis rekryteringsbolagen. Visst är det så men dessa verktyg är generella så de påminner mer om en universalnyckel, som exempelvis skiftnyckeln, vilket ingen bilverkstad idag använder.

I nästa steg måste dessa tester paketeras och ”slimmas” för att de ska bli begripliga för inköparna och därmed kunna säljas. Här har nu verktyget än mer generaliserats, för att kunna fungera. Uttryck som ”bygger på vetenskaplig forskning” brukar alltid dyka upp här som en garant för ”prima vara”.

I det tredje steget så kan vi betrakta bolaget som har behovet av personal. De vet ofta vilken kompetens de söker, men hur profilen på denna person ska se ut, är ofta en massa önskningar. Det är vanligt att superlativen staplas på varandra, för man vill verkligen försäkra sig om att ”få den bäste”.

Slutligen så kommer jag till rekryteringsbolagen som ska utföra själva rekryteringen. De kan i de flesta fall inte kan bolagens marknad, kultur, inte vet vilket urval man ska göra-för beställaren inte själv vet, samt ”vad är en kompetent kandidat?”-eftersom testerna tar över allt mer.

Om vi leker med tanken att den som klarar av alla tester galant, anställer vi. Då får vi fram en anställd som är duktiga på detta och som sedan förhoppningsvis kommer klara av sitt jobb. Om vi för varje anställning gör på samma sätt tar de bästa från dessa tester, så kommer vi att anställa kopior av den första och vi får därmed en homogen grupp. Kommer detta att skapa dynamik? Tveksamt.

Självklart finns det finns något bra med tester, som säljarna berättar när de säljer in produkten. Vad de däremot glömmer bort att tala om är dessa produkters baksidor. För det ligger i vår natur att när vi mäter anser vi det som är störst, först etc. vara lika med bäst. Medan det som är långsamt, litet etc. inte alls är lika bra. Det innebär att de som gör testerna alltid utgår ifrån att dessa svar vill testledaren ha. Med andra ord gör jag testet för att tillfredsställa någon annan.

När sedan olika typer av vetenskapsområden blandar sig i urvalsprocesser, uppstår en del märkliga metoder, allt från huvudskallsmätningar till dagens olik tester. Självklart finns det enorma skillnader men gemensamt är en strävan efter att kunna mäta. Vi vill få tag i den bäste, starkaste, snabbaste, smartaste etc vi vill bygga elit! Samma idé som låg till grund för andra världskriget.

Företag däremot behöver ingen elit, utan dynamik och kreativitet. Tyvärr finns det hos allt förmånga företagsledare en idé om att kreativitet föds ur elit. Visst kan det stämma men inte om alla är kopior av varandra. Ska man bygga framgångsrika företag, behöver det finnas olikheter. Olikheter bygger dynamik, ur dynamik föds kreativitet, kreativiteten skapar förutsättningar för bolag att bli framgångsrika.

I filmen ”The big short”, som utspelar sig kring finanskrisen 2007-2008, får tittaren bekanta sig med den excentriske Michael Burry. En specialist, udda, matematiksnille som förutser den kris som komma ska. Detta är en person, i likhet med Steve Jobs, som aldrig skulle ha blivit anställda, på grund av en förmåga inom ett smalt område som generella tester inte kan påvisa. Ändå är det dessa personer som kan göra skillnad, som kan vända en nedåtgående trend, som kan lyfta ett bolag till oanade höjder etc. med andra ord personer som skiljer sig från mängden.

Så hur svårt kan det vara, kanske vi håller på att krångla till det för att hitta den ”perfekte kandidaten”. Kanske ska du slänga alla tester och möta personen du har framför dig.