Vi är kroniska komminikatörer


2016-12-17-12-55-37När jag för många år sedan gick på 4-årig teknisk gymnasium ingick det att lära sig grunderna inom svetsning, både gas och el. Ett av momenten var att vi skulle tillverka en burk som sedan skulle fyllas med vatten. För att bli godkänd i detta moment fick burken inte läcka något vatten. Jag minns att de flesta av oss elever tyckte det lät enklet men när vi gjorde våra första burka så ”läckte de som ett såll”.

Jag har många gånger tänkt på denna övning när jag har jobbat med företag. Mycket är enkelt i teorin men betydligt svårare i praktiken. Det är vanligt att personer inte fungerar i sina roller. Det man då till en början gör är att sätta in olika insatser för att få personen att fungera som exempelvis utbildning eller coachning. När man har gjort det kanske insatserna ökar men om även detta inte fungerar kommer allt fler att tycka att det bästa är att ta bort personen. Lösningen på bekymret är personen alltså tar vi bort denna person och då slipper vi problemet.

Nu är det sällan att det är så enkelt, mer vanligt är att personer är symptomen på att det är något i systemet som inte är bra. Jag har varit med om att man lagt ned en hel avdelning, anställt nya människor, kört igång igen och efter ett tag har man hittat personer som har problem. Jag har även sett när man försöker ”isolera” problembärarna för att andra inte ska påverkas av dem. Tyvärr läcker alltid kommunikationssystemet som ett såll, idén funkar i teorin men inte i praktiken.

Vi behöver förstå att vi är analoga varelser som varje tusendelssekund kommunicerar flera miljarder uttryck, varje tusendels sekund tar vi emot lika många uttryck. Uttrycken skapar intryck hos oss och några blir kvar som rejäla avtryck. Teorimodellen av isolering är digital, där endast två kanaler kommunicerar, men vi människor har miljarders miljarders kanalsystem för vi är analoga. Plåt kan vi lära oss att foga så att vi kan skapa en burk som inte läcker, och människor kan vi isolera men vi kan inte få dem sluta kommunicera.

Jag tillhör de personer som anser att det som sitter i väggarna ska fram till ytan så att vi kan bli medvetna om vilka processer som vi styrs av, hur vi kommunicerar och hur vi påverkas av det. Självklart finns det personer som har egna problem och som behöver komma tillrätta med det, men alltför ofta är det där man tror att lösningen finns.

Lösningar finns sällan i teorimodeller men de kan vara vägledande. Teori och praktik hänger ihop men kan vi inte både se det enkla och det komplexa kommer vi att skapa modeller som ”läcker som såll”.

Regressiva kulturer


2016-01-07-08-20-11-1Vi lever idag i ett samhälle där individ anses vara starkare än kollektivet. Undantag finns när det gäller idrott, som exempelvis fotboll men även där vill vi ofta hylla hjältarna än laget. I det gamla Sverige däremot var alltid kollektivet det starkt rådande. Det var till och med så att var det någon som tog åt sig äran för kollektivets bedrifter ansågs den ”vara lite för mer”. Idag tycker vi däremot att detta känns ”mossigt” och begränsar oss som individer därför gör vi allt vi kan för att bli det motsatta mot det som en gång i tiden rådde.

I takt med att vårt intresse för det individualistiska har ökat har även vår längtan efter frihet blivit allt mer centralt. Det ”fria ordet” är det viktigaste i samhället idag. Andra begrepp som också är centrala är respekt och ansvar, där det förstnämnda är mer förekommande hos yngre människor och det sistnämnda hos politiker. Bekymret blir när jag anser att jag har rätt till att få säga vad jag vill, när som helst till vem som helst. För jag kommer då samtidigt uppfattas av några som att jag inte visar respekt och kränker dem. Andra kommer uppfatta mig som en ”pratkvarn” där jag enbart pratar utan att ta ansvar.

I det gamla Sverige fanns det ett begrepp som näst intill har dött ut, och det kallas för ”Hänsyn”. Att ta hänsyn krockar genast med individualisten inom mig, för denne måste stå tillbaka för kollektivet.

Jag tänker ofta på dessa två områden ”Kollektivet” och ”Individualismen” när jag jobbar med bolag. Det är ständigt en balans som måste råda inom dessa områden. Exempelvis om du som chef anser dig kunna belöna dig hur som helst, utan att ta ”hänsyn” till din omgivning kommer detta att leda fram till att andra känner sig kränkta. Det i sin tur kommer väcka avund vilket gör att det dels blir svårt att behålla sin personal, samt hur ska dessa belönas?

På samma sätt uppstår det ett bekymmer om löneutvecklingen för de flesta i ett bolag är en hundring om året. Däremot när en ny person börjar arbeta så kliver denne in på en nivå som de övriga aldrig kan nå, för de började på en förlåg nivå.

Belöningssystem är centrala för oss individer och om vi enbart belönas utifrån ett individualistiskt perspektiv skapar vi en ”greed is good” kultur. Om vi enbart belönar kollektivet kommer vi att skapa en ”jantelagskultur” som enbart främjar gruppen. Båda dessa kulturer sätter personers egna särintressen framför vad som är bra för ett företag. I det första fallet är det min egen girighet som ska triggas för att formera kollektivet. I det andra fallet är det avund som ska styra utvecklingen av bolaget.

Inga av systemen kommer lyfta områden som är centrala för oss som ”frihet”, ”respekt” och ”ansvar”. Områden som är centrala när man ska bygga progressiva bolagskulturer.

Var tionde medarbetare blir mobbad på jobbet.


IMG_4994-0Detta borde vara ett onödigt inlägg men tyvärr är det inte så. Det borde inte heller beröra så många men även detta är osant. I Sverige jobbar nästan 5 miljoner människor, vilket är en fantastisk siffra, lika många som bor i Norge. Men man räknar med att 500 000 tusen är utsatta för mobbing, vilket motsvarar ungefär 10 % av den arbetsföra befolkningen. Det innebär att du säker känner någon, har en släkting, en familjemedlem etc. som kan ha varit utsatt för detta.

Det finns en rad olika myter kring detta begrepp. En av de vanligaste är att en mobbad person har samarbetssvårigheter. Denna myt stämmer inte alls och bygger på sägnen ”ingen rök utan eld”. De som är utsatta för mobbing har aldrig ”valt” detta. Självklart om de kunde, skulle många göra om sina tidigare val, men ofta blir man ”utvald” när man går emot normen, har en annan åsikt, är annorlunda, tar parti för någon. Skulle man då välja att göra något annorlunda så vore det att gå emot det som man själv är fostrad i, vilket få av oss klarar av.

Mobbning byggs inte upp utifrån den intellektuella delen av hjärnan utan styrs mer från de primitiva beteendedelarna. Därför biter inte ”logiskt resonemang” för att lösa en mobbing situation. Däremot använder en mobbare intellektuella förklaringar för att legalisera sitt uppträdande. Ofta via den ”värdegrund” som finns på många arbetsplatser vilket kan leda till att värdegrundsarbete kan användas för att stärka en redan utbredd mobbningskultur.

Är den, som står för själva mobbningen, närmsta chefen, så är det än svårare. Där behöver man ta extern hjälp i form av fackföreningen, arbetskamrater etc men finns inte det så är ett bättre alternativ att avsluta sin anställning. Det känns säker inte rätt, men det är väldigt sällsynt att man kan ”vinna” ett sådant slag. Ofta leder det till att individen bryts ned och kan få livslånga komplikationer.

En variant av vuxen mobbingen är den ”subtila”. Den syns sällan utåt, byggs upp under rätt så lång tid, och brukar exempelvis börja med att du inte blir kallad till möten, ens expertis efterfrågas inte etc. Detta är ett nät som börjar ”snärja” personen alltmer och som skapar en stor osäkerhet hos denne. Det egna mående blir allt sämre och man börja uppleva att man sitter fast i en Kafka-liknande process. Man försöker allt mer få grepp omkring sin situation, men ju mer man frågar, desto mer tystnad och obesvarade frågor möter man. Så småningom kommer alltid påståenden i stil med ”dina arbetskamrater anser att du är svår att samarbeta med”, ” några personer anser….” dessa några, arbetskamrater blir alltid anonyma vilket gör att du aldrig kan möta, få tala med dessa personer. Det är även vanligt att den närmsta chefen blir en ”budbärare” av information, utan att ha en egen åsikt, vilket förstärker den obegripliga situation som den mobbade hamnar i.

Kan vem som helst drabbas?

Absolut. Det spelar ingen roll vilken ålder, utbildning eller position man har alla kan hamna i det. Däremot kan man på ett tidigt stadium uppmärksamma om man är på väg att fastna i det som sedan kan utvecklas till mobbning. (Mobbning startar inte dag ett på ett arbete, utan det tar tid att byggas upp). På ett tidigt stadium kan man påverka det.

Mobbing uppstår i det som kan kallas informella system, vilket gör att det är svårt att förstå och ”ta på detta område”. Inom informella system är det normer som råder och som jag skrev tidigare finns risk för att värdegrundsarbete, som fokuserar mycket på normer-värderingar, stärker en redan utbredd mobbningskultur. Därför är de viktigt att är man utsatt för mobbning måste man börjar dokumentera allt som man är med om, formalisera det informella.

Tecken som man bör vara vaksam på

  • Allt nytt som du försöker föra in på din arbetsplats motarbetas. ”Det där har vi redan prövat”. Finns det mycket av detta byt jobb
  • Arbetsplatser som poängterar att vi har ”hög i tak”.
  • Arbetsplatser som pratar mycket om värdegrunder.
  • Arbetsplatser där chefer är rädda för makt. Vagt chefskap

Det ligger i människans natur att kunna anpassa sig och så är det även med saker som är dåliga för oss. Ur ett arbetsgivarperspektiv kostar mobbningen flera miljarder varje år och leder ibland fram till förtidspensioneringar och i värsta fall dödsfall eller självmord. Det borde inte vara ett samhällsproblem i dagens moderna Sverige, men det är det.

Jag stannar så länge som jag har styrelsens förtroende


2014-05-16 06.31.29-3”Jag stannar så länge som jag har styrelsens förtroende”. Det är en vanlig fras som med jämna mellanrum brukar uttalas av utsatta VD:ar. Så har det varit tidigare men så kommer det inte att bli framöver. Det som nu sker är att uppdrag inte enbart ges av en styrelse, utan mandat delas även ut både från medarbetare och kunder. Den sistnämnda gruppen har alltid varit svag men börjar ta allt större plats.

Exponering och transparens är något som nämns allt mer idag och det beror till stora delar på att konkurrensen har ökat, etik frågor har blivit allt viktigare och kommunikationsmiljön till stora delar fokuserar på ”hur” allt kommuniceras ut. Detta har medfört att det inte är enbart VD som är satt under stark press utan allt fler högre chefer, styrelsemedlemmar synas allt mer. Alla dessa personer är i en position där de kan mista kundens mandat och förtroende, vilket slår hårt mot det egna varumärket och företagets omsättning.

En annan svårighet som uppstår, när man inte har medarbetarnas förtroende, är att det blir allt svårare att bygga ett bra löne- och belöningssystem. Förklaringen beror till viss del på att det blir en obalans mellan de etiska- och ekonomiskaspekterna i företagsmiljön. De ekonomiskaspekterna styr oss i det som handlar om lön och belöning, de moraliska styr mer vår ”inre kompass i ansvar”, ”mitt ansvarstagande för företaget”. Börjar nu de ekonomiskaspekterna breda ut sig kommer de att trigga alla till att mer tänka ”vad tjänar jag på detta”, istället för att ”jag känner ett ansvar, så därför bidrar jag med..”. När medarbetare börjar tappa förtroende för sina chefer, försvinner lusten och risken är då större att alltfler börjar att styras ifrån ekonomiskaspekter. De som vill ha ett kreativt jobb som de ”brinner för” kommer att sluta, eftersom det sällan är pengar som styr dem. Som ni kan förstå blir detta en väldigt dyr och ineffektiv arbetsplats.

Inom de så kallade idéburna företagen är detta med etisk-ekonomiskaspekterna ännu mera känsligt, eftersom den etiska aspekten alltid har styrt. Nu har det alltmer skett en förändring där framförallt löner, styrelsearvoden börjar närma sig övriga näringslivets nivåer. Det är väldigt förödande för dessa bolag eftersom hela deras verksamhet bygger på att människor till viss del jobbar idéellt, men de ”brinner” för det de gör och får så mycket tillbaka. Dock ska man veta att det i alla individer finns en egoism och när denna del ser att andra kan ”sko sig” på konceptet, kommer det ta överhanden. Därför kan exempelvis inte chefer och styrelsemedlemmar inom Röda korset, Kyrkan, men även sjukvården, ha samma löner som på en ”vanlig” marknad.

Det löne- och belöningssystem som finns idag för högre chefer och styrelsemedlemmar är förlegat, eftersom exempelvis en VD frivilligt avgår inte kommer få ut den ekonomiska klausul som var tänkt.

En kommentar som jag hörde för ett tag sedan var att ”det är svårt att sia om framtiden men utvecklingen kommer knappast gå långsammare”, på samma sätt kommer det även att bli med marknader. Att jag som chef kan ”luta” mig åt en styrelse och säga ”jag stannar så länge jag har styrelsen förtroende” är en kvarleva från samma tidevarv när en chef kunde ”peka med hela handen”. Den har ingenting att göra i ett modernt ledningsarbete och att en styrelse idag accepterar detta visar på vilken total okunskap det finns omkring varumärkets betydelse i en kommunikationsvärld.

En lagom kontrollerad arbetsplats


IMG_4762Igår, påväg till ett möte, ser jag en man i tunnelbanan med en ”foliehatt” på huvudet. Det är inte så vanligt att man träffar på dem, utan de är mer något som används som en synonym med att ”allt inte står rätt till”. Men där gick han och jag tänkte ”vad märkligt det blir när man får se saker i verkligheten som man annars bara hör talas om”. En annan tanke som slog mig var om detta kunde handla om ett försöka att ta kontroll över något som inte var gripbart, ta kontroll över något för att själv inte ledas in i en total galenskap.

Ett vanligt sätt att skapa en arbetsplats i moras är att ta bort kontrollen. Inom företag ökar exempelvis oetiska beteenden om det är kaos och oorganisation kring medarbetare och chefer. En paradox i detta är att när anställda verkar i en miljö med mycket kontroll och misstänksamhet från ledningens sida, så har de en större benägenhet att agera så som ledningen förväntar sig. Med andra ord ökar oetiska beteenden i takt med att kontroll och misstänksamhet mot anställda ökar. Med andra ord så blir det problematiskt om kontrollen både är för hög eller för låg; lagomt ska det vara.

Men hur skapar man då en ”lagom” kontrollerad arbetsplats?

Man kan använda ”sunt förnuft” men problemet är att alla har sin egen tolkning av vad sunt förnuft och ska det fungera behöver vi skapa en ”definitionsram” omkring detta begrepp. Personen med ”foliehatten” hade använt sitt sunda förnuft, för att försöka ta kontroll över någonting. Men utifrån min betraktelse framstod han mer som en person med stora bekymmer, så hans definition av ”sunt förnuft” låg långt ifrån min egen. Med andra ord, ska det sunda förnuftet användas måste vi definiera inom vilket område det ska användas.

Ett sätt att skapa en ”definitionsram” är att ta fram policydokument för företag. Det skapar en ”ramverk” runt arbetsplatser och utifrån dessa så kan vi använda vår eget ”sunda förnuft” för att göra saker som gagnar företaget och håller kontrollen på en lagom nivå.

Sedan ska du komma ihåg att policydokumentet inte är någon ”död materia”, utan något som du ständigt behöver jobba omkring. Annars finns risken att det ”sunda förnuftet” tar över helt, skapar en ny ram, och en dag kommer en person med en ”foliehatt”.

Sluta vara snäll, var snäll mot dig själv


2014-05-04 11.49.00-3Veckans affärer hade en artikel den 12/9 med titeln ”Låtsas att du älskar ditt jobb – och gå in i väggen” där kontentan var att om du ”spelar teater” på bekostnad av ditt eget ego, har det ett högt pris. De flesta kommer att ”gå in i väggen”.

Vi människor är i grunden ett djur som gillar att leva i flock. I Sverige kan detta vara lite svår begripligt eftersom individualismen är högt prioriterad, men trots allt är vårt behov av bekräftelse och sammanhang minst lika stort som övriga världen.

När vi börjar på en ny arbetsplats tror vi att vi kommer få detta gratis, ”bara jag ger så får jag”, kan en god tanke vara. Det är delvis sant men det är även sant att ”människor slutar inte att ”trampa på dina fötter” förrän de upplever ett obehag”, med andra ord räcker det inte med att ”säga till” så slutar folk, utan medmänniskor förstår först när de förstår att ”gränsöverträdelser kostar något”. Nu kanske en vän av ordningen tycker at detta låter lite väl primitivt, att man måste kunna resonera, ”vi är ju intellektuella varelser” etc. Absolut ska man resonera, men det fungerar inte när vi kommer till gränser. Står det ”rör ej, nymålat” på en skylt som sitter på en vägg, kommer 99 % gå fram och känna på denna vägg. Om du däremot lägger en massa bråte framför väggen, med en några färgpytsar, kommer färre försöka känna efter. Med andra ord hjälper det inte enbart med ord, utan man måste ofta förstärka gränser med tydliga minspel, samt att inte tycka synd om vederbörande.

Idag har många av oss väldigt stressade arbetssituationer, och till viss del beror det på andra men till viss del beror det på oss själva. Vi har varit för ”snälla” mot andra och för dumma mot oss själva. Viljan av att ”ge för att få” har fått styra allt förmycket och vår medfödda förmåga att ”gränssätta” andra mot oss själva har fått ge vika.

Hur ska jag göra för att inte hamna i detta?

Den vanligaste orsaken till att vi hamnar i detta är att vi försöker formalisera de informella uppgifterna som finns på en arbetsplats. Det som driver oss är att vi vill känna oss duktiga. Till en början kanske man får en viss uppskattning, men ju mer tiden lider kommer detta att ebba ut och allt fler ”tar för givet” att du gör detta. Till en början känns denna uppskattning bra, men allt efter att tiden går blir detta ett slit för de ordinarie arbetsuppgifterna ska också utföras.

För att inte hamna i detta är det viktigt att förstå att det inte är din uppgift att formalisera det informella, men det är din uppgift att påpeka detta. Som ny på en arbetsplats ser man alltid sammanhang, saker, skeenden etc. som skulle kunna utföras. Påpeka detta för din chef, finns inte intresset, så ”släpp den bollen”. Du har redan arbetsuppgifter så att det räcker till.

Om jag redan sitter i detta, hur tar jag mig ur det?

Gör en lista över de ”informella” uppgifterna som du gör. Sedan börjar du skala bort dessa från ditt ordinarie jobb. Ibland kan en del informella uppgifter, blivit formella, utan att det är förankrat, ta då upp dessa med din närmaste chef.

Bland sälja och aldrig ge upp. 


ladda-ned-1Natten till måndag, svensk tid, vann den Schweiziske ”åldermannen”, Stanislas Wawrinka,US open. På sin ena underarm har han Samuel Beckett citatet

”Ever tried. Ever failed. No matter. Try again. Fail again. Fail better.”

och denna inskrift ser han varje gång han kastar upp bollen för att serva.

Till skillnad mot många andra skickliga tennisspelare så vann denne man sin första grandslam vid 29 års ålder, 2014 Australian Open, däremot har han varit med i tenniscirkusen väldigt länge. Stanislas är en ”late bloomer” som har tagit god tid på sig för att nå sina mål, men hans inställning att aldrig ge upp och fortsätta och jobba har så småningom gett resultat.

Denna blogg var tänkt att handla om försäljning, men innan jag satte mig och skrev blev jag tagen av citatet och såg också likheter till det ursprungliga ämnet. I filmen ”Wolf on Wallstreet” finns det en scen där huvudpersonen Jordan Belfort, spelad av Leonardo DiCaprio, räcker över en penna till en kollega och säger ”sälj denna penna till mig”. Personen ifråga tar emot pennan och säger ”det kan jag göra men innan jag gör det, kan du skriva ned ditt namn på detta papper” svaret blir ”det kan jag inte för jag har ingen penna” därmed är affären avslutad.

Grunden till en lyckad försäljning är att hitta kundens behov eller skapa detta hos kunden. När säljaren sedan upplyser detta område inser kunden att den har ett behov. Men mer vanligt är att säljaren vid en säljprocess börjar intressera sig för produkten och därefter för kunden. Säljaren börjar med att beskriva förträffligheten med produkten, hur den kan förenkla kundens vardag etc. men har kunden inget behov kommer denne inte göra något köp. Nu ska jag säga att jag känner många säljare som är väldigt skickliga, framgångsrika och som verkligen kan identifiera köparens behov, men det är inte så att dessa personer har eller ”födds” med detta, utan de har utbildat sig och tränat sig. Det är klart att en del har haft en viss talang för detta men det är inte det vanliga.

Det dyker nu upp artiklar och upprop om att man ska avskaffa säljutbildningar. Tesen är att dessa utbildningar för in människor i ”stereotypt tänkande”, handlande, men att livet i sig är väldigt komplext. Därför går det inte att utbilda inom detta område, utan det är bara ”ut på fältet och slåss” som fungerar. Men är det utbildandet det är fel på eller är det själva innehållet som bör förändras.

Jag tror inte att Stanilas Wawrinka hade vunnit US open om han inte hade en gedigen tennisutbildning (han har en av världens bästa beckhands). Jag tror inte att Stanislas Wawrinka hade vunnit om han inte hade haft den inställning som han har, aldrig ge upp. Självklart behöver vi alltid utbildas för att i strid veta hur vi ska agera, och vi måste också träna oss på dessa moment. Men tror vi att vi kommer att lyckas på första försökte är vi helt fel ute. För det handlar om att försöka och misslyckas, försöka igen och misslyckas till det bättre, gång på gång på gång…. för att lyckas.