Vi är kroniska komminikatörer


2016-12-17-12-55-37När jag för många år sedan gick på 4-årig teknisk gymnasium ingick det att lära sig grunderna inom svetsning, både gas och el. Ett av momenten var att vi skulle tillverka en burk som sedan skulle fyllas med vatten. För att bli godkänd i detta moment fick burken inte läcka något vatten. Jag minns att de flesta av oss elever tyckte det lät enklet men när vi gjorde våra första burka så ”läckte de som ett såll”.

Jag har många gånger tänkt på denna övning när jag har jobbat med företag. Mycket är enkelt i teorin men betydligt svårare i praktiken. Det är vanligt att personer inte fungerar i sina roller. Det man då till en början gör är att sätta in olika insatser för att få personen att fungera som exempelvis utbildning eller coachning. När man har gjort det kanske insatserna ökar men om även detta inte fungerar kommer allt fler att tycka att det bästa är att ta bort personen. Lösningen på bekymret är personen alltså tar vi bort denna person och då slipper vi problemet.

Nu är det sällan att det är så enkelt, mer vanligt är att personer är symptomen på att det är något i systemet som inte är bra. Jag har varit med om att man lagt ned en hel avdelning, anställt nya människor, kört igång igen och efter ett tag har man hittat personer som har problem. Jag har även sett när man försöker ”isolera” problembärarna för att andra inte ska påverkas av dem. Tyvärr läcker alltid kommunikationssystemet som ett såll, idén funkar i teorin men inte i praktiken.

Vi behöver förstå att vi är analoga varelser som varje tusendelssekund kommunicerar flera miljarder uttryck, varje tusendels sekund tar vi emot lika många uttryck. Uttrycken skapar intryck hos oss och några blir kvar som rejäla avtryck. Teorimodellen av isolering är digital, där endast två kanaler kommunicerar, men vi människor har miljarders miljarders kanalsystem för vi är analoga. Plåt kan vi lära oss att foga så att vi kan skapa en burk som inte läcker, och människor kan vi isolera men vi kan inte få dem sluta kommunicera.

Jag tillhör de personer som anser att det som sitter i väggarna ska fram till ytan så att vi kan bli medvetna om vilka processer som vi styrs av, hur vi kommunicerar och hur vi påverkas av det. Självklart finns det personer som har egna problem och som behöver komma tillrätta med det, men alltför ofta är det där man tror att lösningen finns.

Lösningar finns sällan i teorimodeller men de kan vara vägledande. Teori och praktik hänger ihop men kan vi inte både se det enkla och det komplexa kommer vi att skapa modeller som ”läcker som såll”.

Några råd när du utvecklar en arbetsgrupp


2015-07-20 17.37.35-1När jag letade efter en bok för några dagar sedan hittade jag boken ”Momma And The Meaning Of Life” av den amerikanske psykiatrikern Irvin D. Yalom. Det var nog över tio år sedan jag läste den men jag minns att den blev inkörsporten till fler böcker av denne författare. Irving är en stark företrädare för den existentiella terapin, som har ett starkt fäste i USA, men framförallt har han jobbat fram en gruppterapi som han kom att kalla ”good therapy”.

Jag blev inspirerad av hans teorier i hur man utvecklar grupper vilket jag själv har haft stor nytta av när jag har jobbat med ledningsgrupper, styrelser etc. Visserligen bygger han sina elva terapeutiska faktorer på att förändra och läka gruppmedlemmar, men många av de faktorer han lyfter fram är centrala delar för att en grupp ska fungera.

Vision-Implementering av hopp

Den första faktorn som Irwin nämner är ”Implementering av hopp” vilket jag har omformulerat till ”vision”. Visionen, för att bygga en stark ledningsgrupp eller styrelse, är väldigt centralt. Ofta glömmer dessa grupper bort detta för att Ägardirektivet blir visionen, men visionen ligger mer på processplan, ”hur vi optimalt ska jobba ihop”. Många gånger kan det initialt kännas som överkurs i en arbetsgrupp med tydliga direktiv, men ska man lägga grunden till att ”ha roligt ihop”, ”flow” etc. behöver detta område tas upp.

Utbilda

I alla de grupper som jag har jobbat med kommer jag ganska tidigt in på utbildning. Självklart gäller det inte sakfrågorna, utan processområdet, men det får effekt i allt som gruppen senare börjar ta sig an.

Universalitet – Unikitet  

Det finns flera paradoxer när man utvecklar grupper. En av dessa är Universalitet och Unikitet. När en grupp har ”medvind” är det viktigt att lyfta fram det unika och att skapa känslan av; ”vi är unika”. Däremot när det börjar gå ned på en marknad, när gruppen jobbar i ”motvind”, behöver man parallellt med det ”unika” jobba med att ”andra har också varit här”, problemet är inte unikt utan universellt. Klarar man inte av att skapa en balans här finns risken att det ”unika” övergår alltmer till en upplevelse av att vi är ”ensamma”, som i sin tur skapar en ”ängslan” hos var och en.

Altruism

En viktig faktor för att bygga ett bra arbetsklimat är att det finns en miljö som värdesätter att man hjälper varandra och att personer som drivs av detta grattifieras av organisationen. Det är vanligt att besöker man en grupp i sönderfall är det få som undrar vem du är och vad du gör, med andra ord finns inget intresse för dig. Gäller detta en grupp säljare så glöms kunden fort bort. Att vilja hjälpa, kallas för altruism, är besläktat med medkänsla, empati och det en väldigt central när man ska bygga framgångsrika grupper.

Bemötande-Stödjande

Hur stöttar vi varandra? Hur ger vi kritik? Är några frågor som är centrala inom detta område. Där träningen brukar ligga på exempelvis att ge feed-back, hur man bygger dialog, positiva omformuleringar. I vissa av de grupper som jag har mött har det funnits en jargong som har haft en stor påverkan. Ofta har det berott på okunskap, vilket medlemmarna har blivit varse när de har tränat att ge feedback, men för några grupper har denna jargong varit mer förknippat med vinster av makt och då har jag fått jobbat mer kring dessa frågor. Det centrala är ändå att hur vi bemöter och stöttar varandra, är väldigt avgörande om en grupp ska utvecklas optimalt.

Förebilden

Vi är alla förebilder på olika sätt. Vi kan påverka vår omgivning enbart genom hur vi uppträder. När man ökar medvetenheten i detta område för en grupp så kan man även börja lära av varandra. Inte kopiera, utan mer inspireras av varandra.

Gruppsammanhållning

Under fotbolls EM i somras för herrar följde många Islands fotbollslag. Laget bestod av mediokra spelare, säkert de individuellt sämsta av alla lag, men man lyckades vinna sin grupp samt slå ut England. En av de bidragande faktorerna var att de hade en bra gruppsammanhållning och hade utvecklat en hög We-go känsla. Det innebar att alla i laget kunde känna en stark identifikation med sin grupp, även när de inte var tillsammans. I medarbetar enkäter kan man mäta detta genom att ställa frågan ”kan du rekommendera din arbetsplats till dina vänner?” Höga poäng här tyder på att man känner en ”stolthet” över sin arbetsplats. När jag har mött grupper med problem är just detta område starkt eftersatt. Större delen av energin går däremot åt att kritisera varandra, vilket inte gynnar gruppsammanhållningen nämnvärt.

Ibland går saker sönder, på samma sätt kan det vara med en marknad, arbetsgrupp etc. det är en del av livet. Det är centralt att ha med detta perspektiv i att utveckla ett bra gruppklimat. Slutar vi vara så rädda för detta, exempelvis sluta tänka ”worst-case-scenarion” och istället ta in ”dör vi, så dör vi” så uppstår det en annan kreativ miljö, som blir väldigt uppfinningsrik när man står inför stundande kriser.